خرید پایان نامه مدیران و کارکنان

0 Comments

کمتر، و دیگر دلایلی همانند گرایش به رضایت کمتر داشته باشند. با آنکه در این زمینه استثناهایی هست ولی گرایش کلی این است که با بالا رفتن سن رضایت شغلی افزایش می‌یابد. این گرایش درباره مدیران و کارکنان به طور برابر درست است(دیویس، 1370، 8-177)
2- سطح مهارت:
پژوهش ها نشان می‌دهند که کارکنانی که دارای سطح مهارت بالاتری هستند، رضایت بیشتری از کارشان دارند؛ زیرا آنان حقوق و دستمزد بهتری دریافت می‌کنند، از شرایط محیط کاری بهتری برخوردار هستند و از توانایی‌های خود استفاده بیشتری می‌برند و لذا دلایل خوبی برای اظهار رضایت شغلی بیشتری دارند و نتیجه اینکه مدیران و کارکنان حرفه‌ای و متخصص به طور معمول بیش از کارکنان ساده و بی‌مهارت، رضایت شغلی دارند.در ضمن شایان ذکر است که سطح مهارت بیش از سن با رضایت شغلی پیوند دارد. آنان که از سطح مهارت بالایی برخوردار هستند به طور قابل ملاحظه‌ای راضی‌تر از کارکنان بی‌مهارت هستند(دلربایی، 1384، 99).
3- سطح تحصیلات:
شواهد نسبتاً پایداری وجود دارد که با ثابت نگه داشتن سطح شغل، میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه‌ای منفی وجود دارد. می‌توان چنین استدلال کرد که سطح تحصیلات فرد بیشتر باشد، طرح گروهی که وی برای راهنمایی و چگونگی ارزشیابی پاداش‌های شغلی به آنان می‌نگرد، بالاتر خواهد بود. بنابراین، هر چه سطح مرجع گروهی که وی ممکن است به آن بنگرد، بالاتر باشد، کمتر از امتیاز معینی که دریافت می‌دارد، راضی می‌شود(کورمن، 1376، 331)
2-1-4-نظریه های رضایت شغلی
روان شناسان اجتماعی معتقدند وقتی فردی از کار خویش راضی باشد و به آن علاقه مند باشد این علاقه مندی بر سایر جنبه های زندگی اش تأثیر مثبت می گذارد و باعث می شود فرد در سایر زمینه های زندگی اش موفق شود. در سازمان ها این امر به بازخورد بالا کمک می کند.
2-1-4-1-نظریه ارزش
در این نظریه بیان می شود که رضایت مندی شغلی به این وسیله تعیین می گردد که آیا شغل فرد به وی امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه (ازکمپ ، 1377).
اصولاً مرجع های ارزشی در کشورهای مختلف متفاوت است. مسلم است که مذهب، ایدئولوژی، ارزش های جمعی و سنت های اجتماعی و تاریخی بر کار تأثیر می‌گذارد. در کشورهای سوسیالیستی سابق که ایدئولوژی رسمی مارکسیسم بود آنچه به عنوان ارزش بخشیدن به کار مطرح می شود ساختن یک جامعه آرمانی- سوسیالیستی بود.
در فرانسه ارزش کار برمی گردد به سنتهای انقلاب کبیر فرانسه و پس از آن سوسیالیسم قرن 19 که مفهوم مفید بودن اجتماعی فرد را مطرح می کند. پذیرفتن و درونی ساختن این گونه ارزش ها شیوه ارزیابی فرد را از معنایی که برای کارش قائل است نشان می دهد و به آن عنوان دلبستگی به کار یا اخلاق کار داده اند. این نوع دلبستگی به کار نوعی موفقیت و رضایت درونی را به همراه دارد و منافع سازمانی را کنار می زند.امروزه تاحد زیادی کار برای جوانها از مبانی ارزش آن جدا شده است و افراد نسبت به این مبانی بی تفاوت شده اند و عوامل دیگری نظیر جستجوی موفقیت و رقابت با دیگران یا میزان تأیید مدیریت و افراد مافوق مقایسه ای برای ارزیابی است(توسلی، 1381: 44).
2-1-4-2-نظریه اختلاف
به عقیده لاک رضایت یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، احساس می کند چنانچه بین میزان خواسته و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگیهای شغلی وی کمتر از میزان خواسته ها باشد، ناراضی خواهد بود. پورتز خشنودی شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاولر نیز خشنودی شغلی را حاصل اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود با شرایطی که به طور واقعی در شغل وجوددارد معرفی می کند. اگر بین آنها اختلافی موجود نباشد فرد راضی خواهد بود. بنابراین متغیر کلیدی در این تئوری انتظارات شغلی می باشد(مصلائی، 1386: 23).

2-1-4-3-نظریه هالند:

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
1- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی‌اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.
2-1-4-4-نظریه بریل:
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می‌کند. تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود.
2-1-4-5- نظریه نقشی:
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. بعبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضاء جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه‌ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می‌گردد (خسروی، 1386، 34)
2-1-5-سازگاری شغلی
از دیگر عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار و ایجاد رضایت شغلی، سازگاری شغلی است. رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است. در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت (دیویس و لوفکوئیست ، 2001).
سازگاری شغلی برای ادامه ی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود. هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را مرتفع سازد. در زمینه ی سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است. می توان گفت«سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است»(شفیع آبادی، 1386: 44).
عوامل غیر روانی همه ابزارها و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نوعی از آنها برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند. علی رغم عوامل غیر روانی که ابزار و وسایل را در بر می گیرد و بیرون از فرد قرار دارند، عوامل روانی یا درونی شامل احساسات یا شیوه تلقی فرد نسبت به شغلش است و رابطه شخص با کارش را مشخص می سازند. به عبارت دیگر عوامل روانی ویژگی های شخصی و تجربه های آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردند، مانند ارتباط متقابل با سایرین، دید مثبت یه شغل، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار که باعث می شوند فرد با شغلش سازگار شده،بدان ادامه دهند(شفیع آبادی، 1386: 92).
نظریه سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است. نظریه سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند. کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرق اصلی در این نطریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کار است. بر طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقاء فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند.
دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است. سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارت های کاری هماهنگ کرده اند. تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود. تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اصطلاح سازگاری شغلی اغلب برای خلاصه کردن فرآیندی استفاده می شود که هر فرد طی آن مهارتهای کلی و توانایی هایی را که برای برآوردن نیازهای محیط شغلی لازم است، بالا می برد(استراسر و لاستینگ ، 2003: 129).
سازگاری شغلی با کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار مشخص می شود. سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای مؤثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد. از این در تعریف سازگاری بر عوامل فردی، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تأکید می شود(کیانگ جی و یانگ چی یو ، 2007: 268-267).
سازگاری شغلی مستلزم تعامل میان سه خرده نظام شخصی و سه خرده نظام محیط کاری در درون یک بافت محیطی بزرگتر است. خرده نظام های شخصی عبارتند از : شخصیت کاری(خود انگاره شخصی به عنوان یک کارمند، نظام انگیزش کاری فرد و ارزش ها و نیازهای فرد که به کار مربوط می شوند)، شایستگی های کاری(عادت های کاری و مهارت های فیزیکی، ذهنی و بین فردی) و اهداف کاری هستند.
خرده نظام محیط کاری شامل فرهنگ سازمانی، انتظارات رفتاری و خواسته های شغلی و الزامات مهارتی و پاداش ها و فرصت های موجود برای کارمند است. به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جزء است:
1-رفتار نقش شغل
2-عملکرد وظایف
3-رضایت کارمند(هرشنسون ، 2002: 442).
همچنین سازگاری شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و سودآوری کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و وابستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردیدی نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن انسان و توجه به روحیه کارکنان است(اکبری فرد، 1388: 43).
دیویس و لوفکوئیست ارتباطی قوی میان رضایت شغلی و سازگاری شغلی یافته اند. در واقع رضایت شغلی شاخصی از سازگاری شغلی است، یعنی اگر بین توانایی های فرد و شرایط شغلی اش هماهنگی وجود داشته باشد، رضایت حاصل می شود و رضایت شغلی باعث ارتقای فرد در شغلش می گردد ولی تنها خشنودی فرد اهمیت ندارد، بلکه هم رضایت داشتن و هم رضایت بخش بودن به طور مساوی دو جزء در پیش بینی سازگاری شغلی است.
2-1-5-1-رابطه شخصیت متناسب با سازگاری شغلی

 
 
در این باره کلین اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتدا برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از این رو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود(به‌پژوه، 1377: 24).
طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند ، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به سازگاری شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از سازگاری شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند(هافمن ، 1379: 353).
2-1-5-2-عوامل مؤثر در سازگاری شغلی
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید تا از آن طریق سازگاری حاصل شود. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در سازگاری شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *