رشته مدیریت-دانلود پایان نامه درباره اثربخشی سازمانی

A، B، C، D با تعابیر زیر استفاده می‌شود:
A= کاملاً تأمین‌شده است.
B= پیشرفت فراوانی دارد.
C= پیشرفت اندکی دارد.
D= هنوز اقدامی که در این مورد نشده است.
مزایای پرسشنامه
سرعت و سهولت در استفاده به‌طوری‌که دانش اولیه در مورد مدل EFQM برای استفاده از چنین روشی کافی است.
به‌سادگی افراد بسیاری را در سطح سازمان درگیر می‌کند.
سؤالات می‌تواند مختص و متناسب با بخش‌های مختلف سازمان طراحی شود.
سازمان را قادر می‌سازد که بازخوردهایی به تفکیک بخش‌ها و سطوح مختلف سازمان دریافت کند.
ریسک‌های پرسشنامه
با این روش فهرستی از نقاط قوت و حوزه‌های نیازمند بهبود تهیه نمی‌شود.
دقت پاسخ‌ها به کیفیت سؤالات طراحی‌شده بستگی دارد.
توزیع گسترده پرسشنامه در سطح سازمان ممکن است با استقبال و پاسخ‌گویی پایین روبه‌رو شود.
انتشار وسیع پرسشنامه در یک سازمان ممکن است انتظارات را بالا ببرد و در صورت عدم ارضای این انتظارات، موجب بی‌انگیزگی شود.
پرسشنامه به شما می‌گوید افراد چه فکری می‌کنند ولی نمی‌گوید چرا فکر می‌کنند.
بررسی سریع

 
 
بررسی سریع یک ابزار مبتنی بر برتری‌جویی شامل بیست رهیافت استاندارد هم‌تراز با مفاهیم بنیادی تعالی است. این ابزار به‌منظور بررسی میزان نحوه قرارگیری صحیح واحدهای سازنده شبیه برنامه‌های استراتژیک، برآوردهای مشتریان و مدیریت فرآیندها طراحی شده است.
ماتریس تعالی کسب‌وکار
ماتریس تعالی کسب‌وکار اولین ابزار خودارزیابی است که امتیاز صحیح و منطقی بر طبق مدل تعالی EFQM ارائه می‌دهد. این روش یک ابزار مبتنی بر برتری‌جویی است که اطلاعات در مورد توانمندسازها و نتایج دست‌یافته شده را جمع‌آوری می‌کند.
ماتریس تعالی
ماتریس تعالی EFQM مشابه ماتریس تعالی کسب‌وکار ولی مقداری گسترده‌تر است. توانمندسازها بیش از نود رهیافت را مرور می‌کنند و نتایج در اجزای مقیاس‌ها تقسیم می‌شوند. این روش نیز مبتنی بر برتری‌جویی است.
شبیه‌سازی بازدید محل
این ابزار یک خودارزیابی گسترده با بهره گرفتن از ارزیابان است که فرآیند ارزیابی جایزه EFQM را مرور می‌کند. بعضی مواقع در سازمان‌های بزرگ، گروه‌هایی از شرکت‌های خواهر برای ارائه دیدگاه خارجی استفاده می‌شوند و یادگیری را بین شرکت‌ها به اشتراک می‌گذارند.
مقایسه ابزارهای مختلف و انتخاب مناسب‌ترین ابزار
مدل EFQM تأکید می‌کند که یک راه منحصربه‌فرد صحیح برای خودارزیابی همه سازمان‌ها وجود ندارد. فرهنگ و ساختار سازمانی از یک‌سو و منافعی که از انجام خودارزیابی مدنظر است از سوی دیگر در انتخاب مناسب‌ترین رهیافت خودارزیابی تأثیر می‌گذارد. به‌عبارت‌دیگر برای انتخاب رهیافت مناسب باید دو سؤال زیر پاسخ داده شود.
با توجه به فرهنگ سازمان، در اولین خودارزیابی کدام رهیافت احتمال موفقیت بیشتری دارد؟
آیا خروجی مدنظر از خودارزیابی قرار است یک ملاک دقیق برای مقایسه سازمان موردنظر با بهترین سازمان‌ها باشد؟
ابزارهای مختلف خودارزیابی که معرفی شده‌اند ازنظر حجم کار موردنیاز و زمان اجرا کاملاً متفاوت هستند. میزان دقت خروجی‌های خودارزیابی، در صداقت و جامعیت اطلاعاتی است که برای این کار گرد هم آمده‌اند و به همین دلیل مهم است که ابزار انتخابی متناسب با هدفی باشد که از خودارزیابی مدنظر است. در هرکدام از ابزارها نکته کلیدی موردتوجه این است که خودارزیابی جزئی از فرآیند بهبود مستمر در سازمان شما باشد. مراحل اصلی در فرآیند خودارزیابی، برنامه‌ریزی اجرایی و پیاده‌سازی است و در مرحله برنامه‌ریزی اجرایی لازم است به سؤالات زیر پاسخ داده شود:
کدام‌یک از نقاط قوت شناسایی‌شده‌ی سازمان را باید حفظ کرد تا بیشترین تأثیر را داشته باشد؟
کدام‌یک از نقاط قوت شناسایی‌شده‌ی سازمان، در آینده باید تقویت شود یا بیش‌ازپیش مورد بهره‌برداری قرار خواهند گرفت؟
در حوزه‌های نیازمند بهبود که شناسایی کرده‌ایم، کدام‌یک رسیدگی به آن بیشترین اهمیت را دارد؟
چگونه بر میزان پیشرفت در فعالیت‌های بهبود نظارت می‌کنیم؟
تصمیم نهایی جهت انتخاب بهترین روش برای سازمان به فرهنگ‌سازمانی و نتایج مورد انتظار بستگی دارد. در جدول زیر رهیافت‌های معرفی‌شده برای خودارزیابی باهم مقایسه شده‌اند.

جدول ‏24 مقایسه عمومی بین رهیافت‌های مختلف
رهیافت
عوامل مقایسه
عوامل مقایسه
تعیین نقاط قوت و حوزه‌های نیازمند بهبود
دقت امتیازدهی
دانش موردنیاز مدل EFQM
بازدید از محل
نیاز به ارزیاب آموزش‌دیده
منابع موردنیاز
خودارزیابی سریع
خیر
پایین
بله
خیر
خیر
پایین
پرسشنامه
خیر
پایین
خیر
خیر
خیر
پایین ـ متوسط
بررسی سریع
خیر
پایین
بله
خیر
خیر
متوسط
ماتریس تعالی کسب‌وکار
بله
پایین
بله
خیر
خیر
پایین ـ متوسط
ماتریس تعالی
بله

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

متوسط
بله
خیر
خیر
متوسط
شبیه‌سازی بازدید محل
بله
بالا
بله
اختیاری
بله
بالا
همه ابزارهای مورداشاره در این راهنما می‌توانند معتبر و کارا باشند. اصلی‌ترین پارامترهایی که ابزار صحیح را برای یک سازمان معین می‌کند، فرهنگ‌سازمانی فعلی آن و خروجی مطلوبی است که از خودارزیابی مدنظر است. البته رهیافت‌های مختلف نتایج متفاوت و نیز ریسک‌های خاص خود را دارد. جداول 2-3 و 2-4 یک سازمان را در انتخاب مناسب‌ترین ابزار خودارزیابی یاری می‌دهد. انتخاب ابزار مناسب به عامل‌های زیادی بستگی دارد، ازجمله: سطح دانش فعلی سازمان به‌عنوان‌مثال میزان بلوغ سازمان در استفاده از مدل EFQM و خودارزیابی و میزان تلاش و تعهد سازمان به اجرای خودارزیابی و میزان مبلغی که حاضر است در این راه صرف کند.
مفهوم اثربخشی
اثربخشی میزان دستیابی به اهداف سازمان را می‌سنجد. به‌بیان‌دیگر، اثرات خدمات/ محصول را بر جامعه، کمی کرده و مشخص می‌کند که خدمات/ محصول ارائه‌شده تا چه میزان با استانداردها و اهدافی که آن سازمان به خاطر آن به وجود آمده مطابقت می‌کند. اثربخشی، یک مفهوم کیفی است و میزان رضایت مشتری را از خدمات/ محصول ارائه‌شده نشان می‌دهد. اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های موردنظر خود نائل می‌آید (سلطانی, 1380).
مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد، البته اثربخشی لزوماً در چارچوب برنامه خاصی که تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان مؤثر بودن اقدامات انجام‌شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین‌شده است؛ اما به نظر می‌رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می‌بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولاً نیازهای آموزشی به‌روشنی تشخیص داده شود، ثانیاً برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود، ثالثاً برنامه طراحی‌شده به‌درستی اجرا گردد و سپس ارزیابی مناسبی از فرآیند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف مشخص گردد. در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده‌اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد. کارایی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد (رضائیان, 1382).
درحالی‌که نحوه استفاده و بهره‌برداری از منابع بر برداشت اولیه از اثربخشی سازمانی که در دهه 1950 ارائه‌شده بسیار ساده بود و آن اثربخشی را میزان درک اهداف توسط سازمان می‌دانستند؛ اما نکته ابهامی در این تعریف وجود داشت و آن اینکه منظور از اهداف، اهداف کوتاه‌مدت، بلندمدت و یا ترکیبی از هر دو است؟ منظور از اهداف، در اثربخشی فعالیت‌های سازمانی کدام‌یک است؟
این نکته زمانی روشن‌تر می‌شود که هدفی را که به تأیید اکثر دانشمندان رسیده و آن را شرایط لازم موفقیت سازمانی می‌دانند، موردتوجه قرار دهیم و آن هدف، کسب بقا و حفظ آن است. واژه کارایی، مفهوم محدودتری دارد و در رابطه با کارهای درون‌سازمانی مورداستفاده قرار می‌گیرد. کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می‌توان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اثربخشی هدایت منابعی که ارزشمندترند است؛ برای مثال تمرکز روی نتایج انجام کار صحیح در زمان صحیح و کسب اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت معرفی می‌گردد.
در این رابطه اثربخشی فردی را متغیرهای خروجی می‌دانند که برای سنجش افراد استفاده می‌شوند مانند انعطاف‌پذیری و توانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی‌نفعان برای کسب اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت.
به‌طورکلی اثربخشی سازمانی دستیابی به اولویت‌ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ‌سازمانی است به‌گونه‌ای که کسب اهداف ازنظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطر ذی‌نفعانی که در جهت کسب اهداف تلاش می‌کنند را فراهم نماییم.
اثربخشی از نگاه نویسندگان مدیریت
ریچارد دفت اثربخشی را درجه یا میزانی که سازمان‌ها به هدف‌های موردنظر خود نائل می‌آیند، تعریف می‌کند. پیتردراکر صاحب‌نظر معروف مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه‌های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده‌های جدید، تقویت ارزش‌های سازمانی، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل ازجمله تعابیری هستند که در مدیریت، معادل با اثربخشی به کار می‌روند (الوانی, 1379; رابینز, 1381).
اتزیونی اثربخشی را میزان تحقق اهداف تعریف می‌کند و اظهار می‌دارد اثربخشی یک سازمان خاص به‌وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد تعیین می‌شود. فیدلر که نظریه اثربخشی رهبری را مطرح کرده است، اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین‌شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می‌آورد، می‌داند. ردین اثربخشی را به‌اندازه‌ای از کار اطلاق می کند که مدیران بتوانند به نتایج معینی از نیازهایی خاص از طریق اداره درست در موقعیت سازمان دست یابند و اثربخشی را وابسته به شخصیت، رفتار و انتظارات مدیر، زیردستان، همکاران، هم‌قطاران و سازمان می‌داند. بارنارد اثربخشی را انجام اهداف سازمانی تعریف می کند. او به انجام اهداف و بقاء سازمان توجه دارد. ادگار شاین معتقد است که اثربخشی یک سیستم را می‌توان برحسب توانایی ادامه حیات در مواقع بح
رانی، سا
زش، حفظ، رشد و توسعه‌اش، بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می‌دهد، تعریف نمود (کریتنر و وکینیکی, 1386).
در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده‌اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد؛ البته اثربخشی لزوماً در چارچوب برنامه خاصی که تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان مؤثر بودن اقدامات انجام‌شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین‌شده است. به عبارتی ساده‌تر اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری می‌شود.
عوامل مؤثر بر اثربخشی
1 – انگیزش: این معیار یکی از اساسی‌ترین ملاک‌های بررسی اثربخشی افراد یک سازمان است و تأثیرات بسیار زیادی بر اثربخشی کل سازمان از جنبه تأمین رضایت شغلی کارکنان دارد.
2 – توان یا آمادگی کاری: در ارزیابی عملکرد کارکنان باید بررسی نمود که آیا کارکنان دانش و مهارت‌های لازم را برای اتمام موفقیت‌آمیز کار دارند؟ یکی از راه‌های ایجاد فرصت رشد حرفه‌ای و تخصصی و ایجاد جذابیت کار، آموزش یا بهسازی منابع انسانی است.
3 – شناخت شغل یا ادراک فرد از نقش خود در سازمان: کارکنان باید از کار، زمان انجام و چگونگی آن شناخت داشته باشند و کار موردقبول باشد.
4 – حمایت سازمانی: یکی از شرایط لازم برای تحقق اهداف، حمایت و هدایت کافی از طرف سازمان است.
5 – بازخورد عملکرد: یک فرآیند بازخورد مؤثر، کارکنان را در جریان چندوچون کارشان بر یک مبنای منظم قرار می‌دهد.
6 – اعتبار: مدیران در محیط امروزی نیاز دارند برای تصمیمات خود پشتوانه قانونی بیابند و تمامی آنان را مستند قرار دهند.
7 – سازگاری محیطی: محیط خارجی یک سازمان دارای نقش عمده‌ای در اداره کارا و کارآمد آن است.
به‌طورکلی در یک سازمان، محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص‌ها و روش‌های متعددی برای سنجش و اندازه‌گیری عملکرد سازمان ارائه شده است (بازرگان, 1380; بولا, 1375; “درآمدی بر ارزشیابی فعالیت‌های آموزشی – ترویجی “, 1373). توسعه صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشیِ زمان کار، شاخص‌های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد (میرسپاسی, 1381). به‌واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان است که در کارایی و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره‌وری مؤثر است (رابینز, 1381). اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه‌سازمانی ایفا می‌کند (مارتز، 2008). سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام‌ها، انعطاف‌پذیری، مشتری مداری، تولید، ارزش‌مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطه اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد (رابینز, 1381).
اثربخشی سازمانی
به‌طورکلی، در یک سازمان، محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص‌ها و روش‌های متعددی برای سنجش و اندازه‌گیری عملکرد سازمان ارائه شده است (رابینز, 1381). توسعه صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان کار، شاخص‌های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد.
به‌واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان است که در کارایی و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره‌وری مؤثر است. اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه‌سازمانی ایفا می‌کند. سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام‌ها، انعطاف‌پذیری، مشتری‌مداری، تولید، ارزش‌مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطه اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد. اثربخشی سازمانی را با چند رویکرد می‌توان موردبررسی قرار داد:
رویکرد تحقق هدف
این رویکرد متداول‌ترین معیار ارزیابی اثربخشی سازمانی است و اثربخشی سازمانی را عمدتاً با نیل به یک یا چند هدف ویژه تعریف می‌کند و به‌طور گسترده در اکثر سازمان‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرد. تمرکز این مدل بر بروندادهاست. کارکنان در این رویکرد به دنبال بهره‌وری، کارایی و سودآوری هستند.
رویکرد سیستم منبع
در این رویکرد، سازمان باید توانایی کسب دروندادها را داشته باشد. رویکرد سیستم منبع بر معیارهایی تأکید دارد که بقاء طولانی‌مدت سازمان را افزایش خواهد داد. نظیر توانایی سازمان در کسب منابع، نگهداری از محیط داخلی خود به‌عنوان یک سازمان اجتماعی و تعادل موفق با محیط خارجی.
رویکرد رضایت ذی‌نفعان استراتژیک
هدف این رویکرد از اثربخشی سازمانی آن است که تقاضاهای ذی‌نفعانی که در محیط سازمان حضور دارند را رفع نماید تا حمایت‌های موردنیاز را برای ادامه و بقاء کسب نماید. این دیدگاه مشابه رویکرد سیستم منبع است، به جزء آنکه با محیط