عامل منابع انسانی به عنوان یه عامل تولید جنسا و خدمات که از یه سو بطور مستقیم در تولید شرکت می­ کنه و از طرف دیگه به عنوان یه عامل هماهنگ­کننده بقیه عوامل تولید شناخته شده جایگاه خاص­ای در بین بقیه عوامل تولید داره. بهره ­وری  منابع انسانی، عبارتست از گرفتن بیشترین حد سود ممکن با بهره­ گیری و استفاده بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانی به خاطر تحقق اهداف سازمان. بهره ­وری نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می­شده هم گفته می­شه(ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰)

 

نیروی انسانی، مهم ترین داده در تولید کالا و سرویس دهی به شمار میاد. همه افراد یه سازمان مثل کارگران، مهندسان، مدیران، سرپرستان، سرکارگران، کارفرمایان و اعضای اتحادیه های کارگری، نقشی قابل توجه در بهبود بهره وری رو دوش دارن. نقش هر فرد، دارای دو جنبه کارکرد و اثربخشیه. کارکرد، اندازه کوششیه که افراد در کار به عمل می بیارن و یا مدت وقتیه که فرد مشغول به کاره. تاثیر، اندازه تلاش انسانیه که یافته های مطلوب رو در محصول و کیفیت به وجود می آورد. پس، کارایی که تاثیر آدم در محیط کاری رو زیاد کنن، مهم بوده و بهره وری رو بهتر می کنن(مشبکی و پریشون، ۱۳۸۹).

بهره وری نیروی انسانی یعنی درجه استفاده مؤثر از نیروی کار به عنوان یکی از عوامل تولید، یعنی بهره ­وری نیروی کار یعنی گرفتن یه نتیجه کمی و کیفی مطلوب از نیروی کار هم جهت با اهداف جامعه و سازمان(محسنی، زنجانی و طالقانی، ۱۳۹۱).

بهره ­وری منابع انسانی عبارتست از استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانایی­های بالفعل و بالقوه منابع انسانی در جهت افزایش کمی و کیفی تولید و کاهش تلفات و ضایعات، بگونه ­ای که افراد ضمن ارائه کار بهتر و بیشتر از زندگی کاری مطلوبتری هم بهره مند گردند( دبیری دلیجان، ۱۳۹۱) یعنی بهره ­وری یعنی به بیشترین حد رسوندن به کار گیری منابع، نیروی انسانی و آمادگی به روش علمی به خاطر کاهش هزینه­ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. طبق تعاریف دیگه، بهره ­وری نیروی انسانی رو بیشترین حد استفاده مناسب از نیروی انسانی به خاطر حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و دست کم هزینه دونسته ­ان(استادزاده، ۱۳۸۷).

بهره ­وری منابع انسانی عبارت­است از گرفتن بیشترین حد سود با بهره­ گیری و استفاده بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانی به خاطر تحقق اهداف سازمانی(لطفیان و دعایی، ۱۳۹۲). در نظام الان، بهره ­وری و ارتقا اون یکی از هدف­های کلی هر سازمان فعال و زنده س. بهره ­وری نیروی انسانی به جنبه­هایی از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول گفته می­شه که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشه. بر این پایه بین بهره ­وری و اندازه به کاراندازی توان­های بالقوه و بالفعل افراد یه رابطه مستقیم هست. هر چی درصد بیشتری از این توان­ها به جریان انداخته شه به همون نسبت می­توان بهبود در بهره ­وری بیشتری رو توقع داشت و به عبارت دقیق­تر تغییرات بهره ­وری نیروی انسانی با معنی آماده­سازی، استفاده و رشد توان­ها و استعدادها رابطه یافته و محدود می­شه(ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰).

اتکینسون (۱۹۸۵) بهره ­وری منابع انسانی رو تابعی از انگیزه و توان می­دونه. یه سری های دیگه از صاحب­نظران این فکر رو با اضافه کردن درک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادن، این اندیشمندان براین باور بودن که ممکنه کارکنان تمایل و مهارت­های لازم رو واسه انجام کار دارا باشن، ولی این تمایل در صورتی موثره که از چیزی که باید انجام شه و چگونگی اون شناخت خوبی وجود داشته باشه. عده­ای دیگه از این صاحب­نظران از زاویه­ی دیگری به این موضوع نگریسته­ان و اعلام دارن که بهره ­وری فقط پیرو ویژگی­های فردی نیس، بلکه به سازمان و محیط هم وابسته و سازمان و محیط رو هم به معادله بهره ­وری وارد کرده­ان.(رضاییان، ۱۳۷۳).

کارشناسان بهره ­وری نیروی انسانی(اتکینسون، پورتر و لاولر، لورچ و لارنس، هرسی و گولداسمیت) فکر می کنند عوامل هفتگانه بهره ­وری که الگوی تعیین شاخصهای بهره ­وری در این پژوهشه عبارتند­از: توان­کار، شناخت­شغل، پشتیبانی سازمانی، انگیزه، بازخور کارکرد، اعتبار و سازگاری محیطی.

هرسی و گولداسمیت براساس عوامل هفتگانه مؤثر بر بهره ­وری نیروی انسانی که در بالا ذکر شد، مدل ACHIEVE رو طرح­ریزی کردن. اونا واسه سهولت به خاطرسپاری این  عوامل و به کار گیری اونا، از حروف اول عوامل، یه کلمه اختصاری ساختن. این واژه هفت حرفی ACHIEVE می­باشه که با جانشین کردن Incentive  به جای عامل انگیزشی[۱]، Clarity به جای شناخت[۲]، Help به جای پشتیبانی سازمانی[۳]،  Evaluation به جای بازخورد کارکرد[۴]، به وجود آمده (انصاری­رنانی و سبزی­علی­آبادی، ۱۳۸۸)

P=f (A. C. H. I. E. V. E)بهره ­وری

توان[۵]: توانایی و توانایی به انجام رسوندن موفقیت آمیز یه تکلیف. اصطلاح توانایی به علم و مهارت­های کارکنان گفته می­شه که اجزای کلیدی اون عبارتنداز: علم مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و توانایی­های مربوط به تکلیف(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

وضوح(شناخت شغل)[۶]: هر کدوم از کارکنان از چیزی که باید بکنن و زمان و چگونگی انجام اون شناخت کافی داشته باشن و کار هم مورد قبول اونا باشه. به روشن بودن و پذیرش چگونگی انجام کار، محل و چگونگی انجام اون گفته می­شه. واسه اون که کارکنان درک درستی از مشکل داشته باشن، باید اهداف کلی­ی کار، چگونگی­ی رسیدن به اون ضمن تعیین الویت­ها واسه کارکنان به طور کامل روشن باشن(حقیقت­جو و ناظم، ۱۳۸۷).

پشتیبانی سازمان[۷]: منظور پشتیبانی یا کمکیه که کارکنان واسه انجام دادن موفقیت آمیز کار به اون نیازمندن. این اصطلاح به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته می­شه که کارکنان سازمان واسه تکمیل و تاثیر کار خود به اون نیاز دارن. بعضی از عوامل پشتیبانی سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که واسه ایجاد انگیزه و پشتیبانی همه جانبه از طرف تموم بخش­های سازمان واسه افزایش توان منابع انسانی و بهره ­وری لازمه(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

انگیزه یا تمایل[۸]: منظور، انگیزه کارکنان واسه کار مربوطه. انگیزه اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارن یا انگیزه در اونا واسه کامل کردن انجام کار خاص مورد تحلیل به گونه­ای موفقیت آمیز گفته می­شن(مبلغی و آقابابایی­پور، ۱۳۹۳)

آزمایش(بازخورد)[۹]: منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی کارکرد روزانه فرد به اون و هم اینکه بازدید­های رسمی دوره­ ایه کارکنان نه فقط لازمه بدونن که چه باید بکنن بلکه هم اینکه به طور دائمی باید بدونن که کارا رو چقدر خوب انجام داده­ان(سلیمی، ۱۳۹۲). به آزمایش بازخورد روزانه­ی کارکرد و مرورگاه­به­گاه اون گفته می­شه. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه می­دهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود باخبر باشن(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

اعتبار[۱۰]: منظور، معتبر بودن تصمیات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها به وسیله مدیراست(مبلغی و آقابابایی­پور، ۱۳۹۳). مدیران در تحلیل بهره ­وری نیاز دارن پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود مانند موشکافی شغل، استخدام، آزمایش، کارآموزی، ارتقا و اخراج رو بررسی کنن(سلیمی، ۱۳۹۲). این اصطلاح به مناسب بودن خط ­­­مشی و کارکرد حقوقی تصمیمات مدیران در مورد منابع انسانی گفته می­شه. مدیران باید اطمینان به دست بیارن که تصمیمات اونا در برخورد با حقوق کارکنان و مراجعین با قوانین حقوقی و خط­­مشی شرکت­های دیگه هماهنگی داره(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

موشکافی

سازگاری محیطی[۱۱]: عوامل بیرون سازمان که می تونه کارکرد فرد رو تحت تاثیر بذاره، محیط رو تشکیل می­دهد به اون دسته از عوامل خارجی گفته می­شه که می­تونن حتی با وجود توانایی، وضوح، پشتیبانی و انگیزه لازم واسه انجام کار بازم بر کارکرد اونا اثر داشته باشه(مبلغی و آقابابایی­پور، ۱۳۹۳).

[۱] Motivation

[۲] Understanding

[۳] Organizational Support

[۴] Performance Feedback

[۵] Ability

[۶] Clarity

[۷] Help

[۸] Incentive

[۹] Evaluatio

[۱۰] Validity

[۱۱] Environment