شکل ۲-۷-  مدل سوتر مایستر

 

اثر حقوق و دستمزد بر بهره ­وری

هر سازمانی واسه جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهره­ گیری از الگوی مناسب در مورد امتیازات کارکنانه به نظر هرسی و بلانچارد پول محرک یا تشویق کننده بسیار پیچیده­ایه که علاوه بر نیازای فیزیولوژیک با همه شکل های جور واجور نیازها درگیره و اهمیت اون رو به سختی می­توان مشخص کرد. پس، پول انگیزه بسیار پیچیده­ایه. منطق نظری نظام جبران و خدمات رو می­توان براساس نظریه­ های انگیزه تحلیل کرد. به نظر هلدن، سه نظریه کلی انگیزشی که مبانی نظری واسه استراتژ­های جبران خدمات رو جفت و جور می­سازند عبارتند از : نظریه سلسله مراتب نیازای مازلو، نظریه انگیزه بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر. براساس این نظریه، مدیر هروقت بخواد در فرد ایجاد انگیزه کنه باید اول بفهمه که از نظر سلسله مراتب نیازها اون شخص در کجا قرار داره و آ نگاه در جهت ارضای همون نیازها یا اون­هایی که در سطح بالاتر قرار دارن اقدام کنه. سادگی و درک پذیری این نظریه واسه بیشتر مدیران سازما نها پذیرش اون رو با اقبال همگانی مواجه ساخته. (طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زرین­نگار، ۱۳۹۰).

فهرست شاخص­های بهره ­وری مدیران

با بررسی­های انجام شده به وسیله عزیزی و شفیغی(۱۳۹۱)، شاخص­های بهره ­وری مدیران رو به نقل از اونا  به توضیح زیر بیان می­کنیم:

جدول۲-۷- فهرست شاخص­های بهره وری مدیران

 

عوامل موثر بر بهره ­وری

با در نظر گرفتن اینکه بهره ­وری منابع انسانی تابعی از عوامل مختلفه و این عوامل با در نظر گرفتن وجود، رسالت، فعالیت و عملیات، از سازمانی به سازمان دیگه فرق داره و اندازه اثر هر کدوم از عوامل بر بهره ­وری کارکنان در سازمان­های جور واجور برابر نیس. هر کدوم از اندیشمندان این بخش به بعضی از ابعاد پروسه بهره ­وری کارکنان اشاره کرده­ان ولی تا الان یه مدل گسترده از ابعاد و شاخص­های بهره ­وری کارکنان و رابطه بین اونا ارائه نشده(لطفیان و دعایی، ۱۳۹۲). پس رسیدن به مدل مناسب بهره ­وری منابع انسانی با در نظر گرفتن وجود هر سازمان لازمه شناسایی و اولویت­بندی عوامل از دید اهمیت، طبق معیارها و روشای علمی معتبر می­باشه. شناخت و سطح­بندی عوامل موثر بر بهره ­وری کارکنان طبق روش­های دقیق و علمی در بانک­ها هم یکی از نگرانی­های مهم مدیرانه چون که اگه کارکنان بهره­ور باشن می­تونن بقیه منابع رو به­ بهترین روش و مطلوب مورد استفاده قرار بدن و شکل های جور واجور بهره ­وری رو محقق کنن و در آخر سازمان رو بهره­ور کنن و گرنه رکود و عقب موندگی ارمغان منابع انسانی پشیمون و بی انگیزه می­باشه .