پایان نامه مدیریت در مورد : فرهنگ سازمانی

و کار دامنه خاص و یا هر یک از اجزای آن است. این شامل استفاده از برنامه همراه با جهان 2 و 3 دانش است،
مانیتورینگ شرح از فعالیت‌ها و محصولات خود را پیگیری و گذشته نگر است.این شامل جمع آوری داده‌ها و اطلاعات، مدل سازی فرایند، و استفاده از دانش قبلی به تولید دانش جدید توصیفی و پیش آگهی‌است. در نهایت، ارزیابی حاکی از استفاده از نتایج نظارت به علاوه دانش قبلی به اندازه گیری نتایج عمل در جلوگیری از بین رفتن انگیزه و ارزیابی تاثیر بر فرآیندهای کسب و کار است. این یک فعالیت مربوط به تولید و یکپارچه سازی و همچنین نظارت بر جهانی 2 و 3 دانش است.( Luiz Fernando de Barros Campos,2008).
مدل چرخه عمر دانش (Fernando2008)
اطلاعات
داده
مشکلات
فقط اطلاعات
دانش

مدل استیو هالس
مدل استیو هالس تأکید زیادی روی فرایندهای دانش دارد. این مدل استراتژیهای شش گانه‌ای را به شرح ذیل ارائه کرده است:
جستجوی دانش جدید : در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف به دنبال دانش‌های نو و جدید بگردد. این حوزه‌ها می‌تواند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشند.
تولید دانش و یادگیری: یکی از استراتژی‌های مهم برای تولید دانش، فرایند یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است.
ذخیره سازی: وجود ساز و کار مناسب برای نگه داری و ذخیره سازی دانش در سازمان الزامی می‌باشد.
توزیع: توزیع موفق دانش در سازمان، تا حدود زیادی به فرهنگ آن بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ مورد تأکید قرار نگرفته باشد، تلاشهای مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد.
حذف دانشهای زائد: تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راه حلهای بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرارگرفته است، زیرا اطلاعات زیاد الزاماً باعث بهبود راه‌حلها و تصمیمها نمی‌شود. بلکه اطلاعات و دانش‌های صحیح و به هنگام مورد تأکید است. این استراتژی بر حذف دانشها و همچنین نگرشهای قدیمی و مخرب تأکید دارد. در مدیریت دانش تغییری مدنظر می‌باشد که در راستای اهداف سازمان باشد. لذ ا دانش‌های نامناسب و مخرب می‌تواند مسیر این تغییر را عوض کند.
به کارگیری: دانش، زمانی ارزشمند خواهد بود که به کارگرفته شود.دانشمندی که از دانش خود هیچگونه استفاده‌ای نمی‌کند، قطعاً دانش وی برای دیگران هیچ ارزشی نخواهد داشت (Hales, S. 2001).
مدل مبتنی بر فرایندهای دانش(Hales, S. 2001)
بکارگیری
ذخیره سازی
تولید دانش و یادگیری
جستجوی دانش جدید
حذف دانش زائد
توزیع

مدل مفهومی مدیریت دانش
دنیس لوستری، ایرنه میورا و سرجیوتاکاهاشی مدل مفهومی مدیریت دانش در سازمان را شامل شش مرحله می‌دانند که عبارت اند از:
ایجاد بینش مشترک نسبت به اهداف توسعه دانش
فراهم کردن اطلاعات
پردازش درونی برای ایجاد دانش فردی
تبدیل دانش فردی به یادگیری گروهی
انتشار دانش به سطوح دیگر سازمان
به کارگیری دانش.
در این پژوهش چهار فرایند دانش (تولید دانش، انتقال دانش)، مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و فرهنگ سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته که به طور مشروح بیان می‌شود:
2 – 28 تولید دانش:
تولید دانش فرایندی است پویا که از تعامل بین دانش ضمنی و آشکار در سطوح مختلف سازمانها حاصل می‌شود. دانشی که تولید شده است می‌تواند از یک فرد به فرد دیگری منتقل شود و یا اینکه در سطح فردی، گروهی و یا سازمانی ذخیره شود. تفاوتی آشکار بین دانش آشکار و ضمنی وجود دارد. این تفاوت ابتدا به وسیله مایکل بیان شد. وی بیان داشت که دانش شخصی یا ضمنی برای معرفت آموزی بشر بسیار مهم است زیرا که افراد دانش را به وسیله‌ی خلق و سازماندهی فعالانه تجاربشان به دست می‌آورند و در این میان دانشی که توسط واژه‌ها بیان می‌شود، تنها گوشه‌ای از توده یخ شناور است. از آنجا که عوامل زیادی هستند که می‌توانند مانع این فرایند شوند، برخی قادر نیستند تا دانش ضمنی خود را به دانش صریح تبدیل نمایند. دانش صریح می‌تواند به قله یخ و دانش ضمنی به بقیه یخ که زیر آب است تشبیه شود. فقط 20 درصد دانش، صریح و 80 درصد باقیمانده، ضمنی می‌باشد. سیستم ارزیابی، توانمندساز مؤثری برای تسریع تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح است.
2 – 29 انتقال دانش:
توانایی انتقال دانش از یک واحد به واحد دیگر برای سهیم شدن در عملکرد سازمانی ضرورت دارد. سوبیبی عنوان می‌کند دانشی که بین افراد انتقال می‌یابد نه تنها به سازمان سود می‌رساند بلکه موجب بهبود توانمندی‌های افراد درگیر در این فرایند هم می‌شود. از این رو انتقال دانش در یک سازمان به عنوان فرایندی

محسوب می‌شود که در آن یک واحد در جریان تجربیات واحد دیگر قرار می‌گیرد. دانش بهروش های مختلف انتقال می‌یابد. هم به طور غیرمستقیم از طریق رسانه‌ها و هم از طریق مستقیم از فردی به فرد دیگر قابل انتقال است .برای بررسی توانایی انتقال دانش سه سؤال اصلی مطرح است:
سرعت انتقال دانش چقدر است؟
دقت انتقال اطلاعات چقدر است؟
اعتبار (قابلیت اتکا) این دانش چه اندازه است؟
سرعت انتقال دانش مهمترین جزء است که مزایای بسیاری را برای سازمان به همراه دارد. داونپورت و پروساک سرعت انتقال دانش را به عنوان سرعت جریان دانش در سراسر سازمان عنوان می‌کنند. آنها معتقد هستند که با وجود زیرساخت مناسب، افراد در سازمان سریع‌تر می‌توانند اطلاعات را به دست آورند و سریعتر تصمیم‌گیری کنند. در کنار سرعت، دانش باید در زمان مناسب به فرد مناسب منتقل شود .به زعم لیدنر مهمترین جنبه مدیریت دانش در سازمان این است که دانش به جایی منتقل شود که مورد نیاز است و می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد. اگر اطلاعات و دانش به سرعت انتقال یابند، اما به دست افرادی که مورد نظر نیستند برسد، می‌تواند موجب بروز مشکلات بیشتری شود. معمولاً دانشی که در یک سازمان وجود دارد حتی در داخل همان سازمان نیز به طور مؤثر انتقال نمی‌یابد. سومین بعدی که باید مورد توجه قرار گیرد، اعتبار دانش در سازمان است. اعتبار دانش، اطلاعات و داده‌ها در سازمان‌ها اهمیت زیادی دارد. به طوری که اطلاعات ناموثق می‌تواند موجب بروز مشکلات بسیار زیادی برای سازمان‌ها شود (عسگری: 1384).
اگر چه بسیاری از نویسندگان در مورد اهمیت دانش در مدیریت نوشته‌اند اما نسبتا کم به این موضوع پرداخته شده است که دانش چگونه ایجاد می‌شود. به منظور درک دانش، مهم است که به تعریف دانش بپردازیم. تعاریف مختلف از دانش است دانش یک مفهوم چند وجهی با معانی چند لایه است و به عنوان یک باور موجه و درست است که افزایش ظرفیت نهادی برای اقدام موثر تعریف شده است بات (2001) اظهار داشت که داده‌ها حقایق خام هستند و زمانی که آنها را پردازش و سازماندهی می‌کنند تبدیل به اطلاعات، دانش و اطلاعات معنی‌دار می‌شوند. تفاوت‌های بین داده‌ها، اطلاعات و دانش، تنها می‌تواند بین دیدگاه یک کاربر و یا به معنای خارجی قابل تشخیص باشد.
دانش را می‌توان به عنوان دانش ضمنی و دانش صریح عنوان کرد. دانش نهان، دانش ما از کلمات است. دانش نهان به طور اتوماتیک بوده و نیاز به حداقل زمان و یا هیچ فکری در مورد آنها نیست و به سازمان برای تعیین چگونگی تصمیم گیری و تاثیر رفتار جمعی از اعضای خود کمک می‌کند. دانش ضمنی یک مفهوم ساختاری است، توصیف ارتباط بین انواع مختلف دانش و دلالت بر “اصول ناشناخته عمل”
دانش صریح داده‌های فنی و یا علمی و یا اطلاعات است که در زبان رسمی است. نمونه‌هایی از دانش عبارتند از: راهنما، عبارات ریاضی، کپی رایت و ثبت اختراعات. دانش‌های صریح نیز به عنوان دانش با بیان این که به دیگران ابلاغ شده است. دانشی نهان است که ریشه در عمل، تعهد و مشارکت در یک چهار چوب خاص در حالی که دانش عیان، دانش قابل انتقال است که در زبان رسمی، نظام‌مند است. این اجزا باید در ترکیب کلی نگر و با هم اما هر کدام به شیوه خود مدیریت شوند. برای بسیاری از سازمان‌ها، مهم است که برای تبدیل دانش خود را به طوری که دانش می‌تواند تبدیل به بخشی از شبکه دانش سازمان شود.
چهار حالت تبدیل دانش وجود دارد:
اجتماعی: از دانش نهان به دانش نهان، به عنوان مثال مدیران جمع آوری اطلاعات از بخش‌های تولید و فروش، تعامل و به اشتراک گذاری تجارب با تامین کنندگان و مشتریان.
خارج از دانش نهان به دانش عیان، به عنوان مثال مدیران بحث را تسهیل و تشویق حضور و مشارکت کارشناسان صنعتی در تیم پروژه به منظور بهبود بهره‌وری سازمان.
ترکیب: دانش صریح به دانش صریح، به عنوان مثال مدیران در برنامه ریزی و پیاده‌سازی ارائه شده به انتشار مفاهیم تازه ایجاد شده می‌پردازند.
درونی: از دانش صریح به دانش ضمنی، به عنوان مثال مدیران در فعالیت‌های بخش‌های کاربردی و سهم سند چشم انداز مدیریت و ارزشها از طریق ارتباط با کارکنان سازمان می‌کنند.
مدیریت دانش یک رویکرد سیستماتیک به منظور بهبود توانایی سازمان به بسیج دانش تصمیم گیری در تدوین افزایش استراتژی کسب و کار می‌باشد. مدیریت دانش فرایندی است که ایجاد یا واقع دانش و مدیریت به اشتراک گذاری، انتشار و استفاده از دانش در درون سازمان است .وقتی که دانش استفاده می‌شود، یادگیری صورت می‌گیرد، که به نوبه خود، سهام از دانش موجود به سازمان را بهبود می‌بخشد.: فعالیت‌های مدیریت دانش ساده شامل سه فعالیت اکتساب دانش، انتشار دانش و پاسخ به دانش می‌باشد. (Keng-Boon Ooi et all 2009) .
2 – 30 فناوری اطلاعات
فناوری اطلاعات عبارتست از کاربرد رایانه‌ها و دیگر فناوری‌ها برای کار با اطلاعات. در اینجا هر گونه فناوری اعم از هر گونه وسیله یا تکنیک مد نظر است. عموماً در فناوری اطلاعات به اشتباه، کار با اطلاعات تنها از طریق فناوری‌های رایانه و ارتباطات و محصولات مرتبط مد نظر قرار گرفته است.
باید توجه داشت که واژه فناوری عبارتست از مطالعه چگونگی استفاده از ساخته‌های بشری در دستیابی به اهداف و مقاصدی مانند ارائه محص
ولات و خدمات؛ این واژه تنها به خود مصنوعات بشری اشاره نمی‌کند.
IT اصطلاحاتی است که همه فرم‌های مختلفی را که برای ایجاد، ذخیره، تبادل و استفاده از اطلاعات در فرمهای مختلف (اطلاعات تجاری، مکالمه، تصاویر ساکن، سینما، نمایش‌های چند رسانه‌ای و فرم‌های دیگری شاید هنوز به فکر خطور نمی‌کند. (‌این تکنولوژی اغلب انقلاب اطلاعات نامیده می‌شود).
کاربرد‌های فناوری اطلاعات
سیستم‌های اطلاعات
کار با رایانه به صورت شخصی
علم و پژوهش
کنترل فرایند یا وسیله
آموزش
طراحی با کمک رایانه
هوش مصنوعی
2 – 31 فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی به عنوان “الگوی ارزش‌های مشترک و اعتقادات است که به کمک اعضای یک سازمان معنا، و ارائه آنها با قواعد مشخص رفتاری در سازمان است.” فرهنگ سازمانی به عنوان مشخصه مجموعه‌ای از ارزش‌های راسخ، باورها، هنجارها، عادات، و نمادها که بر طبق آن اعضای سازمان عمل می‌کنند می‌باشد (Dosoglu-Guner:2008) . فرهنگ سازمانی بر ارزشها، عقاید، فرضیه‌ها، افسانه‌ها، هنجارها و اهدافی که به طور وسیع در سازمان پذیرفته شده‌اند دلالت می‌کند (رابینز:1384) دانشمندان رفتار سازمانی، اجزاء و مؤلفه‌های مختلفی را برای فرهنگ سازمانی بیان کرده‌اند که به برخی از آنها اشاره می‌شود:
دیدگاه رابینز
بسیاری از صاحبنظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. این سیستم از مجموعه‌ای از ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد و برای آنها ارزش قائل است. رابینز این ویژگی‌ها را در هفت مورد بیان نموده است:
خلاقیت و نوآوری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا خلاق، نوآور و خطرپذیر باشند.
توجه به جزئیات: به میزانی که انتظار می‌رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.
توجه به نتیجه: به میزانی که مدیریت به نتیجه‌ها یا ره‌آوردها توجه می‌کند، نه به روشها و فرایندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه‌ها به کار برد.
توجه به افراد: به میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می‌دهد که در تصمیم گیری‌ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه‌های تصمیم گیری بر افراد توجه می‌کند.
تشکیل تیم: به میزانی که مدیریت کارها را به گونه‌ای تنظیم می‌کند که به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام شود.
تحول: به میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول و یا حتی جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالاً بی تفاوت)
ثبات یا پایداری: به میزانی که سازمان در فعالیتهای خود به حفظ وضع موجود (و نه به رشد) تأکید و توجه دارد.
هر یک از این ویژگی‌ها بر روی طیفی قرار می‌گیرد که دامنه‌ی آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می‌شود.
دیدگاه اندرو دوبرین
دوبرین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی را به شرح ذیل بیان کرده است (مکی: 1385):
ارزش‌ها: پایه و اساس هر سازمانی می‌باشد، فلسفه سازمان از طریق ارزش‌ها تعیین می‌شود و ارزش‌ها راهنمای رفتار فرد در سازمان است.
حکایت: داستان‌های سازمان که دارای معانی اصولی و اساسی هستند.
افسانه ها و اسطوره ها
میزان ثبات
پاداش و میزان تخصیص منابع
تشریفات و آداب و رسوم و سنت‌ها
دیدگاه گرین برگ و بارون
از نظر آنها ویژگی‌های فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشند:
نوآوری: تا چه حدی انتظار می رود کارکنان خلاق باشند و افکار و ایده جدید خلق کنند
ثبات: ارزش قائل شدن برای ثبات و حفظ وضع موجود، قواعد و مقررات ثابت.
توجه و احترام به کارکنان: نرم خویی و سازش با کارکنان ، حمایت، احترام و ارزش قائل شدن برای افراد در سازمان.
توجه به نتایج (اهداف): توجه به اینکه تا چه حد بر اهداف و مقاصد موردنظر سازمان نائل شده‌ایم.
سهل گیری: میزانی که کارکنان در جوی راحت و با تمرکز اعصاب کار می‌کنند نه با نگرانی خاطر.
توجه به جزئیات: توجه به دقت و مورد تجزیه و تحلیل قرار دادن امور در سازمان به طور دقیق.
تشریک مساعی و همکاری: تاکید بر کار گروهی و تیمی در مقابل کارهای فردی، تأکید بر همیاری و با هم کارکردن
الگوی هفت گانه گردن
گردن نیز هفت عنصر را برای فرهنگ سازمانی مطرح می‌کند که عبارت اند از(واعظی 1388):
سازگاری: کارکنان احساس می‌کنند که سازمان با محدودیت‌های تحمیلی بیرونی بسیاری مواجه است و قوانین، رویه‌ها، سیاست‌ها و خط مشی‌های متعددی وجود دارد. افراد به جای اینکه کارشان را به نحوی که صلاح می‌دانند انجام دهند، به تدریج باید

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *