پایان نامه مدیریت : سازمان یادگیرنده

ایجاد نمایند.
سیالیت : مدیریت موثر دانش مستلزم جریان دانش است نه انباشته کردن آن.
تعامل : روابط غیر رسمی موجب افزایش تعاملات غیر فردی فراکارکردی و درون سازمانی میشود.
انعطاف پذیری : برای این که بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود ساختار باید منعطف باشد تا بتواند دانش را به موقع و به جا سازماندهی مجدد نماید (Wang, 2003, 7).
توسعه ابعاد ساختاری برای سازمان های دانش محور
سیر گذر و تکامل سازمانها به سازمانهای ارگانیک، منعطف، مسطح و غیر متمرکز نشان میدهد که ابعاد تشکیل دهنده آنها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمانهای سلسله مراتبی و رسمی باشد. در این گونه سازمانها روابط غیر رسمی میتوانند نقش مهمی در ساختار دهی سازمانی ایفا کنند این روابط جنبه مهمی ازتفاوت بینساختارهای مکانیکی وارگانیکی راتشکیل میدهند&vinot,1993,76) (Mayer.
برای ایجاد سازمانهای دانش محور به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر میباشد(Wang & Ahmed, 2003, 8).
روابط مبتنی بر اعتماد
اعتماد سازمانی موجب اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده می شود. به طوری که میتوان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری انسجام و هماهنگی موجود ایده ای جدید خلق می شود که برای کل سازمان مفید هستند.
ارتباطات تعاملی برون گرا
محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش راروان می سازند. تعاملات داوطلبانه آشکار و شفاف امکان گسترش عمیق تر پیوند های غیر رسمی شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند (Wang & Ahmed, 2003, 8).
روابط عاطفی فراگیر
هم افزایی عواطف سازمانی و حدکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه ، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خود مدیریتی افراد و گروه های سازمانی میشود (Bierly,et al. 2002, 598).

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مزایای تجاری دانش محوری
نیکولاس بهرا ( 2001 ) به نقل از برون و همکارانش مزایای تجاری دانش را در پنج دسته قرار داده است:
نوآوری 2- پاسخ گویی سازمانی 3- تمرکز بر مشتری 4- شبکه تامین 5- کیفیت داخلی (Bahra, 2001, 48).
اما دانش از طریق بهبود خلاقیت و نوآوری نیز موجب کسب مزیت رقابتی پایدار میگردد. نو آوری سازمانی عبارت از نظام ها و فرآیند های کارکردی است که سازمانها به منظور تولید و ارتقای سطح محصولات از آنها بهره برداری می کنند (Adams, 2003, 144).

ایجاد سازمانهای یاد گیرنده به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار
مفهوم سازمان یادگیرنده اغلب با مباحث دانش مرتبط است. ایده سازمان یادگیرنده غالباً به طور مستقیم به پیدایش فناوریهای جمعی، همچون گروه افزار پیوند خورده است، ولی این مفهوم قبل از آن در مفاهیمی که کار جمعی حمایت شده توسط رایانه را دربرمیگرفت مطرح شد. این مفاهیم سازمانها را بعنوان موجودیتهایی میدید که با به کارگیری دانش و یادگیری به طرق جدید و سریع میتوانند به سطوح بالایی از موفقیتهای تجاری دست یابند (لطیفی، 1383، 21).
محیط متلاطم و متغیر شرکت ها که مشخصه اصلی جهانی شدن بازارها ، تغییر نیازهای مشتریان و افزایش رقابت در بازار محصولات است، شرکت ها را مجبور می سازد تا پیوسته به دنبال بهبود عملکرد خود باشند.
یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار ، توجه به امر آموزش و یاد گیری کارکنان است که این امر از طریق سازمانهای یادگیرنده میسر میشود. امروزه، آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است، چرا که آموزش از یک طرف، کارکنان را ورزیده میسازد و تواناییهای بیش تری را در آنها به وجود می آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی اهداف سازمانی با مشکل موجه نخواهد شد. بنایراین چنانچه افراد و کارکنان سازمان پیوسته آموزش ببینند و در انجام وظایف معوقه خود معارف کسب کنند میتوانند در جهت رفع و ارضای نیازهای مشتریان گام های مثبتی بردارند و بدین ترتیب سهم بیشتری از بازار محصولات و خدمات را بدست آورند (شریف زاده و بودلایی ، 1387 ، 172).

به مدیریت دانش ، میتوان به صورت یک رویکرد دو مرحله ای توجه کرد که مرحله نخست ، با خلق دانش و مرحله دوم با تجاری سازی دانش سرو کار دارد. مرحله خلق دانش از مراحل فرعی تسهیم، ذخیره سازی، انتقال، کاربرد دانش تشکیل میشود. مرحله دوم مدیریت دانش شامل تجاری سازی دانش است و این همان زمانی است که اختراع به نو آوری تبدیل می شود. نوآوریها اختراعات تجاری شده ای هستند که برای دستیابی به هدف های اقتصادی به بازار عرضه میشوند . در واقع این دو مرحله مکمل یکدیگر هستند.دانشی که به تازگی خلق شده است باید به اختراع جدیدی منتهی شود تا فرآیند تجاری سازی به وقوع بپیوندد و فعالیت های خلق دانش در آینده بهبود یابند (Desouza, 2006, 13).
سازمانها شایستگی اساسی خود را از طریق توانمند سازی یادگیری سازمانی ارتقا خواهند بخشید. به اعتقاد صاحب نظران یادگیری سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار و قابل دسترس برای همه سازمانها است مزیت رقابتی خود را از طریق کاربرد نظام مند یادگیری ، تشکیل سرمایه دانشی در محصول ، خدمات یا فرآیند ، بدست آورده و حفظ خواهند کرد.(شریف زاده و بودلایی ، 1387 ، 174).

سازمانهای یادگیرنده، دانش ،خلاقیت
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون میسازند تا به نتایجی که مد نظر هستند دست پیدا کنند. جایی که الگوهای جدید تفکر رشد
مییابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند ، و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم میآموزند. سازمانهای یادگیرنده را به تعبیر دیگر میتوانیم سازمانهای دانش آفرین بنامیم، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات ، و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است ، روشی که همه افراد سازمان بدان عمل میکنند.( الوانی ، 1388 ، 335).
سازمانهای یادگیرنده ( معرفت پذیر ) سازمانهایی هستند که میتوانند نیازهای محیطی را به خوبی تشخیص داده و ابزار لازم جهت تطبیق خود را با آن فراهم آورند و به این وسیله ، به حیات خود ادامه دهند. به عبارت دیگر سازمان یاد گیرنده سازمانی است که از طریق خلق و پرورش سریع قابلیت های مورد نیار برای دست یابی به موفقیت های آتی مستمرا توسعه می یابد (سید جوادین، 1386 ، 23 ).
سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می یابند و اصلاح می شوند. زمانی میتوانیم ادعا کنیم سازمانی یادگیرنده است که بتواند از طریق فرآیند ارتباط، دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود بخشد. یادگیری سازمانی فرآیندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ میدهد به طور کلی میتوانیم سازمان یادگیرنده را سازمانی بدانیم که در ایجاد ، کسب ، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید مکتسبه عمل مینماید. سازمانهای موفق و کامیاب امروز ما سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان بدل گردند آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو میتوانند برای ما سرمشق و الگو باشند ( الوانی ، 1388 ، 336 – 337 ).

ویژگی های سازمانهای یادگیرنده
صاحب نظران ویژگی های متعددی را برای سازمانهای یادگیرنده به شرح زیر مطرح کرده اند :

 
 
1- سازمان یادگیرنده، درد و عشق آموختن دارد؛
2- سازمان یادگیرنده ، با مشکلات مانوس و خوگیر نمیشود؛
3- سازمان یادگیرنده ، کارکنانی یاد گیرنده و خلاق دارد؛
4- سازمان یادگیرنده ، از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است؛
5- سازمان یادگیرنده ، علم و تجربه را با هم بکار میبرد؛
6- سازمان یادگیرنده ، علت مشکلات را در خود جستجو میکند؛
7- سازمان یادگیرنده ، یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب میکند؛
8- سازمان یادگیرنده ، تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است؛( نژاد ایرانی ، 1381 ، 120 ).
و برخی نیز ویژگی های دیگری به شرح زیر برای سازمان های یادگیرنده مطرح کرده اند:
1- رهبری آنها از بینشی روشن و پذیرفتنی نسبت به آینده برخوردار است؛
2- دارای توانایی طراحی برنامه برای تحقق اهداف و سنجش آنها است؛
3- از خلاقیت و ابتکار عمل برخوردار است؛
4- دارای توانایی لازم جهت اقدام و تحقق ذهنیات پرورده شده در گام های پیشین است.
سازمان های یادگیرنده از منظر پیتر سنگه دارای اصول زیر میباشند:
1- مدل های زنده 2- مهارت شخصی3- تفکر سیستمی 4- بصیرت مشترک 5- یادگیری گروهی (سید جوادین ، 1386 ، 24 ).
مطالعات تحقیقی در مورد تسهیم دانش
– چادری و آنگ در سال 2001 نسخهای قابل توجه در مورد تلاشهایی در زمینهی کسب دانش یافتند. به خاطر کمبود تجربیات سیستم دانش در یک سری از مباحث گروهی با مدیران در شرکتها، آنها دریافتند که 30 مورد از پایگاه های اطلاعاتی مرتبط با تولیدات و مشتریان بدون هیچ ارتباطی با هم برقرار هستند. این مطالعه با هدف استفاده و اجرای طبقه بندی شده شرکتی و هماهنگ به منظور تسهیل تسهیم دانش در شبکه و دیگر خدمات سازمانی در شرکت صورت گرفته است (Chaudhry & Ang, 2002).
– نئو (2002) در مطالعهای در زمینهی تجربیات تسهیم دانش در یک شرکت خبری در سنگاپور دریافت که فاکتورهای فرهنگی تأثیر بسزایی بر تصمیمات افراد در تسهیم یا احتکار دانش دارند. مطالعهی او نشان داد که نبود انگیزه، حمایتهای مدیریتی، اعتماد و روحیهی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است و همچنین مشاهده حمایتهای مدیریتی، اعتماد و روحیهی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است. همچنین مشاهده شد که عبارت علم… قدرت است از لحاظ ذهنی مانع بالا بردن فرهنگ تسهیم دانش در شرکت بود. مکانیسمهای مشوق در فرهنگ سازمانی برای به وجود آوردن محیط صمیمی، مطلوب و مساعد هستند (کارآمد بودهاند) (Neo, 2002).
– آنگ در سال 2002 به منظور ارزیابی سطح تسهیم دانش در یکی از وزارتخانههای سنگاپور مطالعهای را ترتیب داد که این مطالعه نشان داد که کسب دانش خاص و مهارتهای تکنیکی به عنوان منشأ قدرت شخصی در سازمان به شمار نمیرود. اجرای مکانیسم مشوق مناسب با شرایط کار به منظور ایجاد جو اعتماد بین کارمندان پیشنهاد شد. با فرستادن پیامی که ارزش کارمندان را با تمایل آنها به تسهیم دانش با همکاران خود بالا ببرد میتواند، مؤثر و کارآمد باشد (Ang, 2002).
– چائو در سال 2002 اشاره کرد که نگرانیهای پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ذهنیت ترسی به نام کیاسو را به وجود میآورد که کارمندان را از تسهیم دانش در سازمانهای سنگاپوری باز میدارد. چنین پدیدهای به عنوان مانعی بزرگ در مقابل تسهیم دانش در مطالعهای که با هدف بررسی سطح واکنش کارمندان و درک آنها از ارزش تسهیم تجربیات و تفکراتشان در یک شرکت بین المللی واقع در سنگاپور ترتیب داده شده بود، عنوان گردید. مطالعه نشان داد که تلاش برای تغییر فرهنگ، مقتضی و مقرون به صلاح نیست. استراتژیهای تسهیم دانش باید بر اساس دیدگاهی که قبلاً با نام کیاسو (ذهنیت ترس) به آن اشاره شده باشند (Chua, 2002).
– لیم، تانگ و یانگ در سال 2004 فاکتورهایی که در رفتارهای تسهیم دانش افراد را تحت تأثیر قرار میدهند، را در شرایط سازمانی و با تأکید بر تأثیر پاداش و رفتار سازمانی در تسهیم دانش مورد بررسی قرار دادند. آنها اظهار کردند که گرایشات و تمایلات تسهیم دانش در شرایط مستقیم بیشتر از شرایط الکترونیکی مشهود است. کارمندان در شرایطی علاقمند به تسهیم دانش بودند که همراه با افزایش پاداش بود. این مطالعه افزایش سیستم پاداش و شرایط تسهیم دانش را برای تسهیل جریان دانش در امورات خطیر را توسعه میکند (Lim, Tang & Yng, 2004).
– فانگ در سال 2005 تحقیقی در زمینهی توسعهی اقتصادی سنگاپور با هدف بالا بردن ارزیابی عملکرد برای رسیدن به اقتصاد دانش محور انجام داد. این مطالعه بر چهار بخش از مدیریت تاکید میکند و هدف عمدهی آن یافتن شاخصهای مناسب برای استفاده در زمینهی کنترل تأثیر سیستم اقتصادی بر دانش محور شدن یک شرکت بوده است. این مطالعه هم چنین با هدف بالا بردن آگاهی و مشخص کردن جنبههای متفاوت انتقال دانش که برای افزایش تسهیم دانش در انواع مختلف مؤسسات به کار میرود، صورت گرفت (Fong, 2005).

2-2 – بخش دوم : عملکرد
– تعریف عملکرد
تعریف عملکرد : عملکرد عبارتست از مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغلی که افراد از خودشان نشان می‌دهند (ناظم 1383 ص1).
– مفهوم بهبود عملکرد
وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه کار بدست آمده به ذهن خطور می‌کند. در این زمینه عده‌ای عملکرد را فرآیند انجام کار و نحوه وظیفه تعریف می‌نمایند و عده‌ای دیگر عملکرد را هم نتایج بدست آمده و هم فرآیند کاری می‌دانند و به تعبیری فرآیند کار با نتیجه حاصل شده از فرآیند توأماً عملکرد نامیده می‌شود (سلطانی، 1381، ص2) اما با توجه به مدل ارائه شده توسط شریفی (1387) مولفه ها
ی عملکرد شامل کیفیت کار، کمیت کار، همکاری، اعتماد پذیری، دانش شغلی، مسئولیت پذیری، نو آوری میباشد فلذا در این قسمت به شرح مولفه های یاد شده می پردازیم (شریفی ، 1387) .
مسئولیت پذیری
کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.
تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند.شاید تصویر مدیران این است که کارکنان زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند.
اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای یا مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله مسئولیت پذیری کارکنان است .
در مورد مسئولیت پذیری تعاریف زیادی ارائه شده است ولی تعریفی که پورتر و همکارانش
(1974) ارائه داده‌اند از جامعیت بیشتری برخوردار است و تمام

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *