خرید پایان نامه انگیزه کارکنان

د نسبت به بانکهای خصوصی قائل می باشند، این امر ممکن است در ایجاد نارضایتی شغلی اثر گذارده و فشار زیاد کاری باعث بوجود آمدن استرس در بین کارکنان گردد. با توجه به ارتباط رضایت شغلی با سلامت روانی و پدیده استرس شغلی، این تحقیق به بررسی دلایل و اثرات آن در عملکرد کارکنان و راهکارهای عملی کاهش استرس در محیط بانک پرداخته تا از این طریق به کارکنان در بکارگیری راهکارهای عملی در جهت افزایش قدرت تحمل و فشار پذیری فردی و سازمانی یاری رساند، و در نتیجه به سالم سازی محیط کار و ارتقای بهداشت روانی سازمانی کارکنان کمک نموده تا انرژی هایی که ناخواسته صرف تنش های سازمانی می گردد، در جهت ارتقای کیمیت و کیفیت و تحقق مسئولیتهای اجتماعی آن سازمان به کار گرفته شود، از این رو به دنبال پاسخگوئی به این سؤال اساسی است که چه رابطه ای بین استرس شغلی و رضایتمندی شغلی با انگیزه کارکنان در بانک های دولتی وجود دارد؟

1-3-اهمیت تحقیق
با توجه به اینکه حداقل یک سوم عمر ما در محیط کاری سپری میشود و از طرفی بسیاری از روابط و مناسبات اجتماعی ما در طی ساعات کار شکل میگیرد. استرس ناشی از کار یا استرش شغلی میتواند در سلامت و خشنودی انسانها علاوه بر کارایی مؤثر افتد. افرادی که تحت استرسهای زیاد باشند به طور کلی از سلامت و خشنودی کمتر برخوردار خواهند بود. در زندگی همه افراد که در یکی از مشاغل مختلف جامعه کار میکنند استرس وجود دارد و به گونه های مختلف بر آنها فشار میآورد. تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، یا کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونیهای اجتماعی موضوعهایی هستند که به خوبی بر فرد فشار میآورند و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب میسازند (حافظی و همکاران، 1390: 20).
استرس ناشی از شغل، استرسی است که فرد معین بر سر شغل معینی دستخوش آن میشود. در این تعریف هم ویژگیهای فردی و هم عوامل شغلی دخیل دانسته میشوند. از آنجا که فرد و محیط تأثیری متقابل بر هم دارند، در واقع میتوان گفت که فرآیند استرس شغلی نیز در چنین بافت برهم کنشی پدید میآید(رضایی و همکاران، 1382: 22).
به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف یک سازمان مورد بررسی قرار دادهاند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده و نقش آن به عنوان مؤلفهای اصلی در سنجش سلامت سازمانی غیر قابل انکار میباشد(غلامیفشارکی و همکاران، 1389).
مطالعات نشان میدهد که همه ساله بسیاری از شرکتها و سازمانها در خصوص احساس و نگرش کارکنان نسبت به شغلشان نظرسنجیهای متعددی انجام میدهند. رضایت شغلی یکی از مهمترین متغیرهای تحقیق در رفتار سازمانی و همچنین به عنوان متغیر محوری در تحقیقات و تئوریهای سازمان قلمداد گردیده است. تا کنون صدها مطالعه در خصوص رضایت شغلی در فصلنامه های رفتار سازمانی و رشته های مرتبط با آن ارائه گردیده است (پورتر، 1999: 30). تحقیقات نشان میدهند که علت نگرش مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان به شرح زیر میباشد:
عواملی که مربوط به سیاستها و رویه های سازمان است.
عواملی که مربوط به شرایط کار و یا نحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام دادن کار میباشد.
عواملی که در ارتباط با شخصیتهای فردی کارکنان میباشد.
از سوی دیگر توسعه پایدار یکی از اهداف متعالی در تمام جوامع بشری و از نتایج افزایش بهرهوری در جوامع است. هدفی که در آن، منابع انسانی به عنوان کلیدیترین عامل و هدف اصلی محسوب میشود. در مطالعات و پژوهشهای انجام گرفته در زمینه افزایش بهرهوری، بر نقش بیبدیل منابع انسانی تاکید فراوان شده است. ایجاد، حفظ، و بالاتر از آن، ارتقاء انگیزه و روحیه کارکنان سازمان، از مهمترین عوامل مؤثر بر افزایش بهرهوری محسوب گردیده است. تجربه جوامع پیشرفته در شرق و غرب جهان نشان داده که میتوان با سرمایهگذاریهای اندک، پیادهسازی و اجرای موفق برنامهها و طرحهای انگیزشی و بکارگیری شیوه های صحیح مدیریت انگیزش، به اهداف بزرگی در سازمان نائل آمد. بنابراین شناسایی و اولویتبندی عوامل موثر بر انگیزش، به جهت برنامه ریزی برای افزایش انگیزش کارکنان، گامی اساسی در توسعه منابع انسانی و به روز آوردن آن و بالطبع افزایش بهرهوری سازمانها است (خادمیزارع و همکاران، 1389: 2).
افردی که انگیزه قوی کسب موفقیت دارند به دنبال موقعیتهائی می گردند که در آن از طریق بازخورد محسوس بتوانند اطلاع دقیق بدست آورند تا چه اندازه خوب عمل می کنند.این تمایل رابطه نزدیکی با علاقه آنهابه موفقیت و کمال شخصی دارد،علاوه بر بازخورد محسوس برای این افراد ماهیت این بازخورد نیز اهمیت دارد،آن ها نسبت به اطلاعات مربوط به کار خود واکنش مطلوب نشان می دهند.افرادی که انگیزه تعلق،وابستگی دارند به نتایج کار خود از لحاظ اجتماعی یا نگرشی توجه می کنندولی افراد واجد انگیزه کسب موفقیت از نتایج عملی کاریا وظیفه خودکسب نمی کنند.(علاقهبند، 1370: 30).
بنابراین نیروی انسانی در همه سازمان ها چه صنعتی و چه بانکداری یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان تلقی می شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هر چه این عامل ،باید عوامل انگیزننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت.
1-4-اهداف تحقیق
1- تعیین رابطه بین استرس شغلی و انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندرعباس. />2- تعیین رابطه بین رضایتمندی شغلی و انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندرعباس.
1-4-1-اهداف فرعی
تعیین رابطه بین پرداخت و انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندرعباس.
– تعیین رابطه بین ماهیت شغل و انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندرعباس.
-تعیین رابطه بین فرصتهای ارتقاء و انگیزه کارکنان شعب بانکهای دولتی در شهر بندرعباس.
4- تعیین رابطه بین سرپرست و انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندرعباس.
1-5-سؤالات تحقیق:
1-5-1-سوال اصلی
آیا بین استرس شغلی و رضایتمندی شغلی با انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندعباس رابطه معنادار وجود دارد؟
1-5-2-سوالهای فرعی
آیا بین پرداخت و انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد؟
– آیا بین ماهیت شغل و انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد؟
– آیا بین فرصتهای ارتقاء و انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد؟
– آیا بین حمایت سرپرست و انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد؟
– آیا بین رابطه همکاران و انگیزه کارکنان بانکهای دولتی در شهر بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد؟

1-7-تعریف مفهومی متغیرها
استرس شغلی:
استرس شغلی کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی است به گونه ای که خواست های و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن، بیش از آن است که فرد بتواند از عهده انجام آن ها بربیاد(آزاد مرزآبادی، 1386: 67).
رضایت شغلی
رضایت شغلی عبارت است از میزان احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارا می باشند.(مقیمی،383:1380).
برخی از معیارهای سنجش رضایت شغلی عبارتند از:
1-نفس کار: مسئولیت علاقه و رشد
2-کیفیت سرپرستی: کمک فنی و حمایت اجتماعی
3-ارتباطات همکاران: احترام و سازگاری اجتماعی

4-فرصتهای ارتقاء شغلی: موقعیت هایی برای پیشرفت بیشتر
5-پرداخت: کفایت حقوق و مزایا در قیاس با دیگران (حیدری، 78:1379).
انگیزه:
واژه انگیزش از واژه لاتین به مفهوم حرکت دادن و واداشتن اقتباس شده است. البته این لغت برای تبیین مفهوم مورد نظر ما دارای نارساییهایی است. آنچه مورد نیاز است توصیفی است که جنبههای گوناگون و اساسی در فرآیندی که از طریق آن رفتار انسانی فعال میشود را توضیح میدهد. انگیزش عبارت از اثرات همزمان بر جهتدهی، شدت و پشتکار در انجام کار است (سیدجوادین و همکاران، 1389: 12).
1-7-1-تعریف عملیاتی متغیرها
استرس شغلی:
منظور از استرس شغلی نمره ای است که آزمودنی ها در پاسخ به سؤالات پرسشنامه استاندارد شده استرس شغلی بدست می آورند.
رضایت شغلی:
شامل پنج مؤلفه پرداخت، ماهیت شغل، فرصتهای ارتقاء، سرپرست و همکاران میباشد که با بهره گرفتن از پرسشنامهای استاندارد که برای این منظور در نظر گرفته شده است، اندازهگیری میشود. منظور از رضایت شغلی نمره ای است که آزمودنی ها در پاسخ به سؤالات پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی بدست می آورند.
انگیزه کارکنان
منظور از انگیزه کارکنان نمره ای است که آزمودنی ها در پاسخ به سؤالات پرسشنامه استاندارد شده انگیزه کارکنان بدست می آورند.

1-8-قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی این تحقیق پیرامون بانک های دولتی در شهر بندرعباس می باشد که شامل بانک های ملی، ملت، تجارت، صادرات و سپه می باشد.
قلمرو مکانی تحقیق شهر بندرعباس است.
شهرستان بندرعباس یکی از شهرستان های استان هرمزگان در جنوب ایران است. مرکز این شهرستان، شهر بندر عباس است. شهرستان بندر عباس در شمال تنگه هرمز قرار دارد. گستردگی آن۲۷۳۱۶ کیلومتر مربع است. این شهرستان از سمت شمال به حاجی‌آباد و از سمت خاور به شهرستان میناب و شهرستان رودان و از سمت باختر به شهرستان خمیر و شهرستان بندر لنگه و از جنوب به خلیج فارس و شهرستان قشم محدود می گردد.

 
 

مقدمه
هدف نهایی در هر سازمان که موجب ارضاء نیازهای کارکنان و نیازهای مدیریت می شود از طریق تحقق اهداف سازمانی بدست می آید. بدین معنی که در تمام سازمان ها چه عمومی و چه خصوصی، اگر طرف مدیریت دارای نیات بهره وری از سرمایه و سایر عوامل تولید در سازمان باشد، در مقابل افراد نیز طالب منافعی هستند که در قبال کار انجام داده سازمان، باید بدست آورند. هر گاه این امر یکسویه شود، یعنی یکی از طرفین نیازهای خود را رفع کند و طرف دیگر ناکام شود معادله منافع طرفین در هم می ریزد. در این صورت ادامه حیات سازمان دچار مشکل می شود.
در توجه به نیازهای مشترک، معلوم می شود که غایت سازمان ها ترکیبی از نیازهای افراد تشکیل دهنده آن است. زمانی که در تشکیل سازمانی این نیازها رفع شود، فرد در سازمان برای انجام کار راغب می شود و طبعاً موجب رضایتمندی شغلی در افراد می شود. ایجاد انگیزه در افراد می تواند با شناخت و پاسخگویی به نیازهای آنها میسر شود. شناخت انگیزه های خود را به راحتی بروز نمی دهند. بنابراین نظر مدیریت برای پیش بینی زیربنای سلوک و رفتار افراد دچار مشکل می شود.
2-1-رضایت شغلی
مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد در باره کارش می باشد. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست، نگرش منفی به شغل خویش دارد.عوامل تعیین کننده رضایت شغلی عبارتند از: معارضه یا گیرایی کار، سیستم پاداش که بر اساس عدل و مساوات قرار گرفته باشد، شرایط کاری که فرد را حمایت کنند و همکاران و یاران شغلی که فرد را یاری دهند و پشتیبان وی باشند(رابینز ، 1387: 47).
معمولاً کارکنان شغلهایی را ترجیح می دهند که بتوانند بدان وسیله برای بالا بردن مهارت ها و توانایی های خود از فرصت های موجود استفاده کنند، در آنها تخصص داشته باشند، آزادی عمل داشته و در باره کارهایی که خوب انجام می دهند، نتیجه به آنان داده شود.این ویژگی ها باعث می شود که فرد از نظر ذهنی احساس رضایت کند و با شغل خویش سازگاری نماید در غیر این صورت نه تنها سازگاری ننموده بلکه ادامه شغل باعث بوجود آمدن کسالت در وی می شود.رضایت شغلی با تولید یا بازدهی فرد نیز رابطه دارد. هنگامی که نیازهای فردی یک کارمند برطرف می گردد، از نظر شغلی در مقامی است که دوست دارد آن را انجام بدهد، بازخورد و بازدهی کار وی نیز افزایش می یابد.
پژوهش‌ها نشان می‌دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی، بهداشت روانی و امید زندگی طولانی‌تر ارتباط دارد. ویلنت ، دریافت که کارکرد شغلی خوب با کارکرد سالم در بسیاری از زمینه‌های زندگی ارتباط دارد(ساپینگتون ،1379: 206).
آنچه حائز اهمیت است تلفیق زندگی کاری و خانوادگی است. هر روز رابطه میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی خانوادگی از لحاظ روندهای جمعیت‌شناسی مهمتر می‌شود؛ برای مثال افزایش تعداد خانم‌ها در نیروی کار(به ویژه خانم‌های بچه‌دار)، افزایش درصد بچه‌های پیش دبستانی، افزایش تعداد زوج‌هایی که دو شغل دارند و مسن‌تر شدن جمعیت کشور، فشار وارد شده برای ایجاد تعادل اثربخش میان مسائل زندگی کاری و خانوادگی را افزایش می‌دهد. هنگامی که زندگی شغلی و کاری افراد با هم سازگار باشد آنان شادتر و راضی‌تر خواهند بود(رضائیان ، 1380: 27).
در سال ۱۹۳۵ رابرت هاپاک یکی از متخصصان مدیریت گفت: رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت کند که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند.گینزبرگ(یکی از جامعه‌شناسان)و همکارانش، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند.
-رضایت درونی: که از دو منبع حاصل می شود اول احساس لذتی که انسان صرفاَ از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.
دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و یا ظهور رساندن توانایی ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می دهد. رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

-رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.
در سال 1964 ویکتور وروم ، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند، تعریف کرده است. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد. در نتیجه احساس رضایت به او دست می- دهد(عسگریان، 1388: 90).
در سال 1985 دیویس نیواستورم ،رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند. این احساسات زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده می شود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد. حال با نگرش به