منبع پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، منابع انسانی، پایگاه اطلاعات، سازمان های دولتی

سازمان ها طراحی شده اند.
باتی و همکاران(2011) مدیریت دانش را ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها در تصمیم ها و اقدام های سازمان و افراد تغییر می کند.
جونز(2005) مدیریت دانش را رویکردی یپارچه و نظام مند در جهت تشخیص، مدیریت و تسهیم کلیه دارایی های فکری شامل پایگاه های داده، مستندات، رویه ها و سیاست ها و تجارت موجود در ذهن افراد می داند.
فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب در زمان مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد.(افرازه،1384)
مرکز مدیریت دانش در دانشگاه تگزاس آمریکا، مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند: فرایند نظام مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است؛ به گونه ای که شناخت افراد را در حوزه مورد علاقه اش بهبود می بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را به کسب، ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری از این دانش بهره ببرد.
رادینگ(2003) مدیریت دانش را شیوه شناسایی، در اختیار گرفتن، سازماندهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می داند که پس از آن توزیع می شود و در دسترس دیگران قرار می گیرد تا برای خلق دانش بیشتر استفاده شود.
مالهوترا(2005) مدیریت دانش فرایندی است که به واسطه ی آن، سازمان ها در زمینه یادگیری(درونی کردن دانش) کدگذاری دانش(بیرونی کردن دانش) و توزیع و انتقال دانش مهارت هایی را کسب کنند.
استیو هالس مدیریت دانش را فرایندی می داند که سازمان ها به واسطه ی آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه ای موثر در تصمیم های خود به کار گیرند.
ادل و گریسون(1998) مدیریت دانش نگرش های سیستماتیک را برای یافتن، درک و استفاده از دانش برای خلق ارزش به کار می گیرد.
وندر اسپک و اسپیچ کروت(1997) مدیریت دانش کنترل صریح بر دانش درون سازمان که هدف آن رسیدن به اهداف سازمان است.
پتراش(1996) مدیریت دانش اکتساب دانش درست برای افراد درست در زمان درست است که آنها را قادر کند بهترین تصمیم ها را اتخاذ کنند.
2-1-4-1- دلایل اهمیت به کارگیری مدیریت دانش
سرعت بالای توسعه تکنولوژی های جدید و ارتباطات دیجیتال منجر به افزایش اهمیت مدیریت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی گردیده است(ان.دی.للا،2010). نبود فضای رقابتی در بین سازمانهای دولتی دلیلی برای عدم توجه به مقوله مدیریت دانش نیست.سازمان های دولتی باید با مقایسه بین وضعیت کنونی و گذشته خود سعی در بهبود ارائه خدمات خود به ارباب رجوع بوده و تلاش کنند تا فرایندهای درونی خود را به نحو اثربخشی انجام دهند. مدیریت دانش با تسهیم دانش در سازمان و به حافظه سپردن دانش افراد در حافظه سازمانی می تواند کارکنانی دانشی بار آورد که پاسخگوی نیاز مراجعین خود باشند. مراجعینی که روز به روز آگاه تر می شوند و توقعات بالاتری را از سازمان ها دارند. در چنین فضایی خلق و مبادله دانش یک فاکتور اساسی در سازمان های دولتی برای ارائه خدمات بهتر و تصمیم گیری های منطقی تری باشد(ان.دی.للا،2010).
مکینتاش(1999)و اکول(2003)عوامل زیر را در اهمیت و گرایش به مدیریت دانش شناسایی کرده اند. جهان گرایی و رقابت منجر شد تا دانش به عنوان ارزشمند ترین منبع استراتژیک شناخته شود و توانایی سازمان به منظور کاربرد دانش برای استفاده از فرصت های بازار و حل مسئله مهم ترین آن گردد. اجرای بعضی از استراتژی های رقابتی منجر به کاهش نیروی کار شده است که دانش ارزشمندی را در خود حفظ می کند. در هر صورت برخورد هوشمندانه با منابع دانش عاملی موثر و مهم در موفقیت سازمان ها به شمار می رود. در بیان دلایل اهمیت مدیریت دانش به موارد زیر را مورد توجه قرار می‌دهیم :
دانش موتور تولیدکننده درآمد است . 2- دانش یک دارایی مهم و استراتژیک سازمانیست 3- رشد روزافزون مشاغلی که بر پایه ایجاد و استفاده از دانش قرار دارند . 4- همگرایی فناوریهای اطلاعات و ارتباطات و ظهور ابزارهای نوین در این زمینه . 5- کاهش شکاف علمی – اقتصادی میان کشورهای غنی و فقیر . 6- اشتغال‌زایی ؛ بگونه‌اییکه به عنوان نمونه ، در سال 2002 هشتاد درصد شاغلان در پستهای مرتبط با دانش ، در کارهای خدماتی سازمانهای پیشرفته ، مشغول به کار بوده‌اند . 7- ایجاد ارزش افزوده قابل توجه با بکارگیری مدیریت دانش . و اما نبود مدیریت دانش در سازمان ، مشکلات و زیانهایی نظیر موارد ذیل به همراه خواهد داشت :
1- عدم وجود نشانه‌های ابداع و ابتکار . 2- عدم اولویت‌بندی و استفاده از انواع دانش . 3- عدم مشاهده دانش خارجی .
4- عدم جذب دانشگرهای جدید . 5- عدم استفاده از مدیریت سیستمهای اطلاعاتی . 6- مخفی و سیاسی کردن اطلاعات . 7- ایجاد شکاف در سازمان در نتیجه ایجاد فاصله کارشناسان . 8- احتکار دانش به جای ازدیاد آن . 9- فراموش شدن موارد مهم و اساسی سازمان . 10- استفاده محدود از دانشهای موجود . 11- نبود مستندات در خصوص تجربیات به دست آمده 12- سیستم انگیزشی نامناسب برای تسهیم دانش و توسعه آن . و بسیاری موارد اینچنینی دیگر که بر اهمیت بکارگیری مدیریت دانش دلالت نموده‌اند. (مکینتاش،1999، اکول،2003)

2-1-4-2- عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه محققین(والمحمدی،1388)
عوامل اصلی موفقیت
اسامی محققین
رهبری و پشتیبانی مدیریت ارشد
اسکای رمه و آمیدون(1997)،هولس اپل و جوشی(2000)،دانپورت و همکاران(1998)، لیبوویتز (1999) ،حسنعلی(2002)،مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999)،ریبیر و سیتار(2003)،وانگ و آسپینوال (2005) ،البوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)،اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)،جغفری و همکاران(2007)،دوپله سیس(2007)
فرهنگ سازمانی
دانپورت و همکاران(1998) اسکای رمه و آمیدون(1997)، لبوویتز(1999) مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999)، وانگ و آسپینوال(2005)، البوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)،مک درموت (2001) ،هانگ و همکاران(2005)بوزبورا(2007)،اخوان وهمکاران(2006)،حسنعلی(2002)،دوپله سیس(2007)
تکنولوژی اطلاعات
البوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)، اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) دوپله سیس(2007) هانگ و همکاران(2005) وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)،علوی ولیدنر(2001)،چانگ(2006)
استراتژی مدیریت دانش
وانگ و آسپینوال (2005) اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) دوپله سیس(2007) بوزبورا(2007) اخوان وهمکاران(2006)،زاک(1999)، لبوویتز(1999)
اندازه گیری عملکرد
وانگ و آسپینوال (2005) دانپورت و همکاران(1998) حسنعلی(2002)،دوپله سیس(2007) مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) هانگ و همکاران(2005) چانگ(2006)، هولس اپل و جوشی(2000)،
مدیریت زیرساخت های سازمانی
البوسعیدی و الفمن(2005)،وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)، دوپله سیس(2007) لبوویتز(1999) دانپورت و همکاران(1998)، حسنعلی(2002)،جعفری و همکاران (2007)
فرایندها و فعالیت ها
وانگ و آسپینوال (2005) اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، اخوان و جعفری(2006)، هولس اپل و جوشی(2000)، اخوان و جعفری(2006)،بات(2000)
پاداش دهی و ایجاد انگیزه
وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)، دانپورت و همکاران(1998) لبوویتز(1999) البوسعیدی و الفمن(2005)،یحیی و گوه(2002) دوپله سیس(2007)
آموزش و بازآموزی
وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)، دوپله سیس(2007) هانگ و همکاران(2005) یحیی و گوه(2002) جعفری و همکاران(2007) چانگ(2006) بوزبورا(2007)، منتزاس(2001)
رفع محدودیت منابع
وانگ و آسپینوال (2005)،دانپورت و همکاران(1998)،هولس اپل و جوشی(2000)،دانپورت و والپل(199) مک درموت و ادل(2001)
مدیریت منابع انسانی
وانگ و آسپینوال (2005)،بریلید و هارمن(2000)،یحیی و گوه(2002)
الگو برداری(بهینه کاوی)
درو(1997)،ادل و گریسون(1998)،دی وندلر(1998)،موفت و همکاران(2003)،هانگ و همکاران(2005) ،چانگ(2006)
جدول(2-2)

2-1-5- استراتژی های مدیریت دانش
استراتژی کدگذاری دانش: در این استراتژی که بر کامپیوتر تمرکز دارد، دانش در پایگاه اطلاعات ذخیره و به رمز در آورده می شود تا افراد سازمان نتوانند در موقع نیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورد استفاده قرار دهند. در پنج سال اخیر، این شرکت ها راه های بسیاری را برای کدگذاری(به رمز در آوردن) ذخیره سازی و استفاده مجدد از دانش توسعه داده اند. یکی از این روش ها، روش انتقال اطلاعات از فرد به مستندات است. در این روش، دانش از شخصی که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظور استفاده مجدد فرد ساخته می شود.
استراتژی شخصی سازی: این شرکت ها به منظور استراتژی دانش خود بر گفتگوی بین افراد تاکید دارند نه موضوع های دانش در پایگاه اطلاعاتی، دانشی که کدگذاری نشده و یا احتمال کدگذاری آن وجود ندارد در جلسات طوفان فکری و مکالمات فرد با فرد مقابل، بین افراد رد و بدل می گردد. در استراتژی شخصی سازی مشاوران به طور دسته جمعی از طریق برگشت به مشکل و مورد توجه قرار دادن آن به منظور یافتن راه حل، بینش عمیق تری را نسبت به مشکل بدست می آورند. به طور خلاصه در این استراتژی دانش با افرادی که در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با یکدیگر از آن اطلاعات سهم می برند(رحیمی،1389).
پدیدآورنده
انسان گرا
سیستم گرا
هانسن و دیگران1999
شخصی
مردم
مارچ1991
اکتشاف
انتفاع و بهره برداری
بیرلی و چاکراباری1996
نوآوران، جستجوگرها
بهره برداران
جردن و جونز1997
ضمنی گرا
صریح

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *