افراد و نیز اختلافات فرهنگی باعث محدود شدن فهم مشترک میان افراد می‌شود.
البته برخی سازمانها مانند موسسه آموزشی روت (Root) ابزارهایی مانند فرایند نقشه آموزشی را ایجاد کرده و در شرکتهای بوئینگ، پپسی کولا، بیمه آستیت جهت تسهیل ترجمان اجتماعی دانش استقرار داده است. این ابزارها، برنامه‌های سطح سازمان را به ایده‌هایی واضح و روشن برای کارکنان و یا حتی به اهداف و فعالیتهای ریزتری که باعث موفقیت سازمانی می‌شود تبدل می‌کنند و همچنین باب تبادل نظرات راجع به این نقشه‌های یادگیری در خلالماه های استقرار آن را می‌گشاید. (Rodriguez, 2007).
2 – 25 نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش:
تکنولوژی اطلاعات می‌تواند بعنوان ابزاری قدرتمند عمل کرده و ابزارهایی مؤثر و کارآمد برای همه وجوه مدیریت دانش شامل تسخیر، اشتراک و کاربرد دانش تأمین کند. توانایی تکنولوژی اطلاعات در کاوش، نمایه، تلفیق، بایگانی و انتقال اطلاعات می‌تواند تحولی در گردآوری، سازماندهی، رده‌بندی و اشاعه اطلاعات ایجاد کند. تکنولوژیهایی مانند سیستمهای مدیریت بانکهای اطلاعات مرتبط، سیستمهای مدیریت مدارک، اینترنت، اینترانت، موتورهای کاوش، ابزارهای جریان کار، سیستمهای پشتیبان اجرا، سیستمهای پشتیبان تصمیم‌گیری، داده کاوی، ذخیره داده‌ها، پست الکترونیک، کنفرانس تصویری، تابلوی اعلانات، گروههای خبری و تابلوهای بحث می‌توانند نقشی اساسی در تسهیل مدیریت دانش داشته باشد .اما، تکنولوژی اطلاعات بخودی خود قلب مدیریت دانش نیست و هیچ پروژه‌ای تنها بخاطر کاربرد آخرین تکنولوژیهای اطلاعاتی تبدیل به پروژه مدیریت دانش نمی‌شود. تکنولوژی اطلاعات فقط نقش پشتیبان را در مدیریت دانش ایفا می‌کند. تکنولوژی اطلاعات به تنهایی تأمین کننده دانش نیست. تکنولوژی اطلاعات می‌تواند به افراد در پیدا کردن اطلاعات کمک کند اما این خود افراد هستند که باید تعیین کنند آیا اطلاعات متناسب و مرتبط با نیاز خاص آنها هست یا خیر. برای تبدیل اطلاعات به دانش، افراد باید اطلاعات را تحلیل، تفسیر و درک کرده و آن را در متنی جای دهند.
از آنجا که پذیرش گسترده‌ای از دانش به عنوان یک منبع مهم اقتصادی، سازمان‌ها شده است و تلاش برای اینکه مدیریت دانش به عنوان یکی از عوامل متعددی توانمندسازی شناسایی شده است، و فن آوری که قطعا یکی از آنها است. فن آوری است که موجب حمایت و ایجاد، انتقال و استفاده از دانش، را امکان پذیر می‌سازد. به این خاطر که به دلیل پویایی فن آوری و به طور کلی، سرعت در شتاب در طیف گسترده‌ای از مناطق توسعه می‌یابد، و نیز به پیچیدگی حوزه مدیریت دانش را، که شامل دیدگاه‌های متناقض در دانش و رویکرد به مدیریت آن می‌باشد. تکنولوژی‌هایی که می‌تواند، فن‌آوری‌های مدیریت دانش را پشتیبانی کنند، روش معمول این است که آنها را مرتبط با فرایندهای دانش کنند. اما فرآیندهای مشخص شده به طور گسترده ای متفاوت است و مانع درک کلی تر خواهد شد. روش جایگزین شده برای توصیف فن آوری‌های تجاری در دسترس، فن آوری به عنوان بخشی از معماری‌های سیستم‌های مدیریت دانش و به عنوان برنامه‌های کاربردی برای کسب و کار تعریف شده‌اند. چارچوب‌های موجود برای پیاده‌سازی مدیریت دانش نیز معمولا شامل ملاحظات استراتژی است. علاوه بر این، تحقیق در مورد سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات به طور کلی نیز مرتبط با هم ترازی استراتژیک برای مدت زمان طولانی است. ما پس از آن که چنین رویکردی می‌تواند بینش مفید به فن‌آوری‌های مدیریت دانش و استفاده از آنها نتیجه‌گیری می‌کنیم. روش ما برای بررسی ارتباط بین فن‌آوری‌های مدیریت دانش و استراتژی در مفهوم هستی شناسی است. هستی شناسی متشکل از اصطلاحات، تعاریف و شرح روابط خود را دارد. از جمله مزایای بسیاری ممکن است، به منظور تسهیل درک مشترک و به اشتراک گذاری دانش در یک دامنه خاص هستی شناسی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد (Govind et al, 2009).
2 – 26 تأثیر فرهنگ سازمانی بر پیاده سازی مدیریت دانش:
فرهنگ سازمانی نیز یکی دیگر از متغیرهای زیرساختی برای پیاده سازی مدیریت دانش است (.(Gold et al., 2001 ; Demarest, 1997 طبیعتاً، سازمان‌ها باید یک فرهنگ مناسب برای پیاده سازی مدیریت دانش پایه گذاری کنند. فرهنگ اعتماد باعث می‌شود روابط و اعتماد متقابل بین اعضاء سازمان افزایش یابد و افراد تمایل بیشتری به پیاده سازی مدیریت دانش داشته باشند. همچنین سازمان‌ها نیاز به یک محیط یا فرهنگ یادگیری مستمر دارند تا پیاده سازی مدیریت دانش موفقیت آمیز باشد (Nedlela & Toit, 2001) به گونه‌ای که یادگیری در همه سطوح سازمان اتفاق بیفتد. در یک فرهنگ یادگیری افراد مشکلات را جستجو می‌کنند و تشویق به یادگیری می‌شوند و از طریق ابزارهای یادگیری همانند آموزش پیاده سازی مدیریت دانش را تقویت می‌کنند .(Damanpour, 1997) با تقویت فرهنگ یادگیری ظرفیت سازی برای پیاده‌سازی مدیر
یت دانش افزایش پیدا می‌کند. برای ایجاد ظرفیت یادگیری در سازمان سه مفهوم قابل بررسی است: یادگیری، تغییر ابتکار و تغییر فرهنگ .(Daneshfard,K, 2004)در آینده سازمان‌هایی موفق و پایدار خواهند بود که از دیگران جلوتر و دائماً در حال یادگیری باشند ((Najafbeygi R, 2004 همچنین سازمان‌ها نیاز به روابط حمایتی، تشریک مساعی و ایجاد فضای صمیمیت و دوستی (فرهنگ همکاری) برای تحقق مدیریت دانش دارند. در چنین فرهنگی افراد همدیگر را حمایت و کمک می‌کنند و دانش مورد نیاز برای انجام فعالیتهای سازمانی در اختیار همدیگر قرار می‌دهند تا به کارگیری دانش، آسان و زمینه ایجاد ایده‌ها و روش‌های نوین در سازمان فراهم شود. گرایش یا عدم گرایش سازمان‌ها به فرهنگ قدرت می‌تواند پیاده‌سازی مدیریت دانش را متاثر سازد. (.(Davel & Snyman, 2007 عده‌ای از محققان معتقدند وجود نظام سلسله مراتبی، خط مشی‌های سیاسی و نفوذ صاحب منصبان قدرت در به اشتراک گذاشتن مدیریت دانش در بخش دولتی موثراست. (.(Fytton et al., 2004
2 – 27 مدلهای مدیریت دانش
مدلهای متعددی در حوزه‌ی مدیریت دانش از سوی دانشمندان و صاحبنظران ارائه شده است که به مهمترین آنها اشاره می‌شود.
مدل بویست: مدل بویست از جمله مدلهایی است که روابط میان داده، اطلاعات و دانش را به خوبی ترسیم کرده است.
مدل بویست: روابط داده، اطلاعات و دانش Hales, S. (2001).
فیلترهای مفهومی و ادراکی
عوامل دانش اطلاعات داده
منابع داده

این مدل از سه قسمت تشکیل شده است. دادهها به عنوان ورودی های این مدل محسوب می‌شوند. در این مدل، اطلاعات الگوهایی هستند که پس از عبور داده‌ها از فیلترهای ادراکی، به دست می‌آیند. بویست معتقد است که مدلهای ذهنی تعیین کننده چگونگی انجام واکنش نسبت به داده‌ها و اطلاعات است. از طرفی چون افراد دانش‌های متفاوتی دارند، در نتیجه مدلهای ذهنی متفاوتی نیز خواهند داشت. مدلهای ذهنی تعیین کننده چگونگی رفتار و تصمیم‌گیری افراد بوده و همچنین به عنوان فیلترهایی عمل می‌کنند که بر اساس آنها اطلاعات و داده‌های موجود شناسایی می‌شوند (واعظی، 1388).
مدل براد هویت
برای تولید دانش شخصی، هویت چرخهای را ارائه می‌دهد. او می‌گوید که دانش شخصی از طریق ممارست تجربی با اطلاعات تولید می‌شود .در واقع اطلاعات به عنوان ورودی، اشکال مختلفی می‌تواند داشته باشد . به نظر هویت پردازش اطلاعات، تجربیات، دانش عملی، مهارت افراد و تا حدودی عامل شانس و خوش اقبالی منجر به تولید دانش جدید می‌شود. شکل 2 این چرخه را نشان می‌دهد (Hoyt, B. 2003).
چرخه تولید دانش( Hoyt, B2003)
اطلاعات دانش عملی
تجربیات خوش شانسی

مدل نوناکا و تاکه اوچی
نوناکا و تاکه اوچی مدلی پنج مرحله‌ای برای فرآیندهای تولید و انتقال دانش در سازمان ارائه نموده‌اند. این مراحل عبارت‌اند از:
تسهیم دانش ضمنی (تبادل تجربیات بین افراد
تعریف مفاهیم (تبدیل مفاهیم از حالت ضمنی به صریح
بررسی مفاهیم (سنجش کاربردی بودن مفاهیم
ایجاد یک الگوی اولیه
انتقال و توسعه دانش (توزیع متقابل) Nonaka & Takeuchi, (1995).
همچنین آنها در خصوص تعامل بین دانش نهفته و دانش صریح چهار فرایند را مطرح کرده‌اند:
جدول 2-3 مدل تعامل دانش نهفته و صریح Nonaka & Takeuchi, (1995).
به دانش آشکار
به دانش ضمنی
از: دانش آشکار
ترکیب
درونی سازی
از: دانش ضمنی
برونی سازی
جامعه پذیری
جامعه پذیری: عبارت است از فرایند تولید دانش نهفته جدید نظیر مهارت‌ها و مفاهیم ذهنی مشترک. به عبارتی در این فرایند از طریق انتقال دانش نهفته به دانش نهفته، سعی در ایجاد دانش‌های جدید می‌شود. مشارکت در تجربیات، تعالیم استاد- شاگردی، شرکت در سمینارها و کنفرانس‌ها از جمله راهکارهای مؤثر در این زمینه‌اند این نوع دانش نهفته را دانش همدلی نیز می‌نامند (رادینگ: 1383).
برونی سازی: عبارت است از فرایند بیان دانش نهفته به صورت دانش صریح. ارائه‌ی یک محصول جدید می‌تواند مثالی از این فرایند باشد. برای موفقیت آمیز بودن این فرایند استفاده مداوم از مدل‌ها، فرضیه‌ها و مفاهیم، استعاره‌ها و نظیر این‌ها مهم است. به این نوع دانش، دانش مفهومی هم گفته می‌شود.
ترکیب: عبارت است از فرایند تبدیل دانش صریح به دانش صریح در قالب مجموعه‌های نظام‌مند. به این نوع دانش، دانش نظام‌مند هم گفته می‌شود (همان منبع). در این فرایند متون علمی، پایگاههای اطلاعاتی و بانک‌های آماری که در زمره دانش‌های صریح قرار می‌گیرند، توسعه می‌یابند. این نوع انتقال موجبات تکامل و افزایش دانش صریح را فراهم می‌آورد ( الوانی: 1382).
درونی سازی: در تبدیل دانش صریح به دانش نهفته، افراد با خلاقیت‌های ذهنی خود از نظریات صریح آموخته شده، دانش‌های جدید ایجاد می‌کنند که اگر چه قابل انتقال به دیگران نیست ولی در عملکردهای آنان منعکس می‌شود. در درونی سازی فرد بر پایه فرضیه‌ها و روابط کلی، به دانشی دست می‌یابد که خاص ذهن و شرایط محیطی او است و به دشواری قابل انتقال می‌باشد (همان منبع). دانش نهفته مجدداً دانش‌های نهفته جدید را ایجاد می‌کند (جامعه پذیری) و فرایندهای دیگر به تبع آن اتفاق می‌افتند و به شرط فراهم آمدن زمینه‌های لازم، این فرایند مستمر خواهد بود. نوناکا این نکته را یادآوری می‌کند که فرایند تعامل دانش بین دانش نهفته و دانش صریح به صورت دایرهای نیست بلکه به شکل مارپیچ است. همچنان که این چرخش‌ها تکرار می‌شوند، مقیاس‌های مارپیچ بزرگتر می‌گردند و به صورت عمودی و افقی گسترش می‌یابند، اولین چرخش در درون افراد ایجاد می‌شود همچنین ثابت شده است که در یک سازمان دانش محور، کارکنان با تجربه، احتمال کمی دارد که در جستجوی دانش موجود در سیستم مدیریت دانش باشند و بیشتر در درونی کردن و تسهیم دانش خود با دیگران نقش دارند (Aurum, et al , 2007).
مدل یکپارچه تولید دانش
نوناکا مدلی را برای فرایندهای تولید دانش ارائه کرده که در شکل 3 آمده است:

بینش دانشی
توسعه و تعریف
مجدد دارایی های دانشی
ایجاد و تقویت (Ba)
داراییهای دانشی
(Ka)
هدایت
(SECI)
شرایط لازم
برای تولید دانش(Ba)
تولید دانش
(SECI)
فرایند تولید دانش Hussi, T. 2004).)
عناصر اصلی این مدل عبارت است از:
تولید دانش (SECI): این عامل مربوط به تعامل بین دانش صریح و ضمنی و در نتیجه تولید دانش می‌باشد.
شرایط تولید دانش: شرایط، امکانات و فضای لازم برای تولید دانش در سازمان، در این بخش قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر این عامل در برگیرنده‌ی زمینه ای مناسب برای ایجاد و به کارگیری دانش می‌باشد.
دارایی‌های دانشی (Ka): دارایی‌های دانشی اساس و پایه تولید دانش می‌باشند. نوناکا این عامل را دربرگیرنده‌ی منابع خاصی می‌داند که برای تولید دانش ضروری است.
بینش دانشی: ایجاد بینشی مشترک در سازمان نسبت به تولید و توسعه دانش، از عوامل ضروری برای تولید دانش است Hussi, T. 2004)).
مدل شش بعدی مدیریت دانش
فیل پری و ایلکاتومی معتقدند که هر گونه جزئی نگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشکلات جدی روبرو خواهد ساخت. آنها بر اساس این نگرش، شکل 4 را برای به کارگیری مدیریت دانش ارائه کرده‌اند.
مدل مدیریت دانش (Toumi, I.kka, P& Phill, 2001)
مدیریت تغییر
ابزار دانش
چهارچوب مدیریت دانش

اندازه گیری دانش
فرایند دانش

مفهوم دانش
محتوای دانش

برای درک و به کارگیری دانش، اولین عامل درک مفهوم دانش است . دومین عامل، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیتهای یک سازمان. سازمان برای به کارگیری مدیریت دانش، نیازمند به کارگیری مدیریت تغییر سازمانی است. عامل سوم در ارتباط با اندازه‌گیری دانش است. این عامل میزان دستیابی به اهداف مدیریت دانش را مشخص می‌کند. بعد چهارم به فرایندهای دانش می‌پردازد. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیررسمی باید بتوانند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشند و نقشها و مسئولیت‌های جدیدی را که برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند تعریف کنند. این نقشها می‌توانند شامل مدیران دانشی، کارکنان دانشی و مشتریان دانشی باشند. عامل پنجم محتوای دانش است. در این رابطه فیل پری و ایلکاتومی به تقسیم بندی نوناکا و تاکه اوچی از دانش که آن را به دانش صریح و دانش نهفته قابل تقسیم کرده‌اند، اشاره نموده‌اند .در مورد دانش صریح و نهفته می‌توان گفت که دانش صریح دانشی است که به صورت عینی و روشن قابل انتقال است و به سادگی می‌توان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل، دانش نهفته اگر چه در عملکرد افراد منعکس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمی‌توان آن را به شکل صریح بیان کرد. برای دستیابی به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فرا گرفت. عامل ششم ابزار دانش می‌‌باشد. این ابزار می‌تواند شامل سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و نظایر اینها باشد. البته باید توجه داشت که این بعد تنها بخش بسیار کوچکی از مدیریت دانش را به خود اختصاص می‌دهد زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات که بیشتر با این ابزارها سر و کار دارد، با مردم و ارزشهای آنها در ارتباط است (Toumi, I.kka, P& Phill, 2001).
مدل چرخه عمر دانش
برنامه ریزی فعالیت‌های مربوط به تولید و یکپارچه‌سازی دانش است. این به معنای تعیین اولویت‌ها، اهداف و پیش بینی اهداف، و انجام ارزیابی هزینه / سود، و همچنین بررسی و یا مهندسی مجدد یک فرایند کار است. این اقدام به معنی تولید یک طرح، یک نمونه جهانی 3. انجام فرآیند کسب