.estp-changedby-essin a{color:1E3FDB# !important}
من هر کسی را که این مقاله را می خواند ، به چالش می کشم تا یک سازمان واحد پیدا کند که انگیزه و <a href="https://garch98.ir/tag/%d9%85%d8%b4%d8%a7%d8%b1%da%a9%d8%aa-%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%a9%d9%86%d8%a7%d9%86/" title="مشارکت کارکنان“>مشارکت کارکنان کمتری می خواهد. با این وجود ، می توانید صدها مقاله و مطالعه پیدا کنید که نشان می دهد هر دو در حال نزولی هستند. در شرایط کنونی با اشتغال ضعیف تر ، مدیریت به طور مداوم سعی می کند فشار بیشتری را از هر کارمند بیرون بکشد. این فرآیند فشردن می تواند برای مدت کوتاهی ادامه یابد ، اما در دراز مدت پایدار نیست. در نهایت سیستم ، کارمند یا هر دو خراب می شوند. این آزمون را انجام دهید تا ببینید آیا در کشتن انگیزه و مشارکت کارکنان برتری دارید یا خیر. آیا شما (یا مدیرتان) به طور منظم موارد زیر را ارائه می دهید:
1- ارتباطات ناقص
بر اساس مطالعه ای که چندین سال پیش توسط Magna Leadership Solutions انجام شد ، مشکل شماره یک که هم توسط مدیران و هم کارکنان تشخیص داده می شود ، ارتباطات است. معمولاً ارتباطات ناکافی یا نادرست است. اگر شما یک رئیس خوب هستید ، اکثر کارکنان از زمان بیشتری برای گذراندن وقت با شما لذت می برند ، به ویژه هنگامی که این کار مثبت است. برخی از کارکنان فقط به دنبال ارتباطی هستند که می تواند بصورت حضوری ، تلفنی ، از طریق یادداشت یا حتی یک ایمیل کوتاه انجام شود. یک قاعده کلی خوب این است که اگر ارتباط می تواند احساس (مثبت یا منفی) را از گیرنده برانگیزد ، در این صورت رو در رو (یا حداقل یک تماس تلفنی) مناسب ترین است. برای ارتباطاتی که بیشتر معاملاتی هستند ، سایر اشکال ارتباطات غیر شخصی کافی است.
2- تشویق ناکافی
بیل دانیلز ، نویسنده در کتاب خود با عنوان “عملکرد پیشرفته” بر اهمیت ارائه تشویق های خاص ، خالص ، مثبت ، فوری ، مکرر و نامنظم تأکید می کند. یک نکته کلیدی که من به عنوان مدیر آموختم این است که تشویق ناکافی یکی از دو راه اصلی برای اطمینان از از بین بردن انگیزه و مشارکت کارکنان است. بخش بعدی قسمت دیگر را مشخص می کند.
3- مشاوره نامناسب
این شش قانون نیز از بیل دنیلز آمده است. توصیه باید: تغییر مورد نظر را مطرح کنید ، فعلی باشید (فقط روی اکنون تمرکز کنید ، تاریخ را وارد نکنید) ، خالص (بدون “اما”) ، درست قبل از استفاده ارائه شود (نه بعد ، یا مشاهده می شود) به عنوان مجازات) ، محدود باشید و بازخورد بخواهید. نقض یک یا چند مورد از این قوانین ، تأثیر و نتایج توصیه ها را کم یا نفی می کند. علاوه بر این ، توصیه و تشویق همیشه باید جداگانه ارائه شود ، در غیر این صورت پیام متفاوتی را ارسال می کند و به عنوان مجازات تلقی می شود.
4- پاداش های ناکافی
من به شما نمی گویم که همه دستاوردها باید پاداش خارجی داشته باشند. مهم است که دستاوردهای خوب انجام شده ، فراتر از آنچه انتظار می رود ، سطح مناسب جبران خسارت را به نوعی دریافت کنند. خواسته های کارکنان خود را بیاموزید و به نحوی به آنها پاداش دهید که بیشترین قدردانی را از آنها داشته باشند.
5- بیش از حد تشخیص تیم
این یکی ممکن است کمتر شهودی به نظر برسد. مردم به رسمیت شناختن را دوست دارند ، اما وقتی روی یک تیم قرار می گیرد (و مشارکت های فردی به حداقل می رسد) ، ممکن است مضرتر از عدم شناسایی باشد. با پیچیده تر شدن کار ، انجام کارها یا پروژه ها در تیم به عنوان یک امر عادی تبدیل می شود. افزایش سرعت ارتباطات – به لطف رایانه ها ، دستگاه های تلفن همراه و افزایش پهنای باند ارتباطات سیمی و بی سیم – دسترسی به هر چیزی را از هر کجا و از هر کسی آسان تر از همیشه کرده است. برای مقابله با مشکل تشخیص تیم ، تشخیص باید متناسب با سطح مشارکت فردی باشد-به این معنی که در تعیین انتظارات ، تکالیف خود را از قبل انجام دهید و به طور مداوم بر عملکرد افراد و تیم نظارت کنید. اگر تصمیم دارید تیم را به رسمیت بشناسید و سطح دیگری از تشخیص فردی مورد نیاز است ، ممکن است بخواهید ابتدا این را به صورت خصوصی ارائه دهید.
6- منابع معتبر
همانطور که منابع خود را کاهش می دهیم (افراد ، بودجه ، تجهیزات ، آموزش و غیره) ، باید اطمینان حاصل کنیم که تغییرات مالی کوتاه مدت باعث مشکلات بلند مدت نمی شود که اغلب قابل برگشت نیستند. کاهش و کاهش هزینه شیوه کار بسیاری از سازمانها در 10+ سال گذشته ، اگر نه بیشتر ، بوده است. امروزه مدیریت همچنان تلاش می کند تا آخرین قطره خون را از هر سنگ بیرون بکشد تا چیزی شکسته شود. یکی از وظایف اصلی مدیریت این است که منبعی باشد یا منابع را برای حمایت از موفقیت کارکنان و سازمان فراهم آورد. در مسابقه چگونه عمل کردید؟ ما گرفتار فعالیت های روزمره خود هستیم و انتظار داریم در خلبان خودکار کارکنان مشارکت داشته باشند. یکی از مدیران مربی من به من گفت: “کارکنان می دانند که باید چه کار کنند. آنها حقوق می گیرند ، اینطور نیست؟ و من مادر آنها نیستم. ” این یک رویکرد ماکیاولیستی است که درباره کارکنان به عنوان منابع یکبار مصرف فکر می کند. در مواقعی که فرصتهای شغلی کمتری وجود دارد ، این رویکرد مدیریت ممکن است زنده بماند. همانطور که می بینیم hundrهزاران شغل جدید ایجاد می شود و بیکاری با کاهش مداوم از سال 2010 ، به بازار فروش (کارمند) تبدیل می شود. کارکنان بی انگیزه و بدون اشتغال شما به دنبال محیطی بهتر برای کار هستند یا خواهند بود. اولین قدم را با حذف سریع یک یا چند مورد از شش شیوه ای که باعث ایجاد انگیزه و تعامل از محل کار شما می شود ، بردارید. نیروی کار بابت آن از شما تشکر خواهد کرد.